lnu.sePublications
Change search
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • harvard1
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf
Sociala medier i rekryteringsprocessen
Linnaeus University, School of Business and Economics, Department of Organisation and Entrepreneurship.
Linnaeus University, School of Business and Economics, Department of Organisation and Entrepreneurship.
2013 (Swedish)Independent thesis Basic level (degree of Bachelor), 10 credits / 15 HE creditsStudent thesis
Abstract [sv]

Introduktion - Vid rekrytering, tycker arbetsgivare att de traditionella metoderna är en kostsam process som tar tid och bidrar med för lite information för att göra en lyckad rekrytering. Sociala mediers framväxt, har bidragit med en annan form av information som har fått arbetsgivare att vilja använda sociala medier i rekryteringsprocessen. Det finns många fördelar med att använda sociala medier, dock finns det minst lika många nackdelar.

Syfte - Syftet med denna uppsats är att öka medvetenheten hos arbetsgivare om användandet av sociala medier vid granskning av profiler i rekryteringsprocessen.

Problemformulering - För att besvara vårt syfte valde vi att utgå från två problemformuleringar; hur använder arbetsgivare sociala medier vid granskning av profiler i rekryteringsprocessen samt vilka fördelar respektive nackdelar finns det med användandet av sociala medier för arbetsgivare när de granskar kandidaters profiler i rekryteringsprocessen?

Metod - Vi utgick från en deduktiv ansats och kvantitativ metod. Vi började med att skapa en teoretisk modell som sedan låg till grund för vår empiriska insamling. Vi genomförde en tvärsnittsstudie då vi ville få ett generaliserat svar. Utifrån den kvantitativa metoden skapade vi en muntlig enkät och intervjuade 300 företag i Kalmar stad. Svaren vi fick under intervjuerna har analyserats med en deskriptiv analys.

Resultat - Arbetsgivare som använder sociala medier i rekryteringsprocessen, ansåg att det var för att de fick tillgång till bättre, säkrare, mer sann och en större mängd information och att det var en enklare, billigare och snabbare urvalsmetod. Anledningen som dominerade bland de arbetsgivare som använder sociala medier, var att de ansåg sig kunna utläsa personligheten bättre via sociala medier och att det gjorde rekryteringen mycket mer rolig än de traditionella metoderna. Det var en mycket större andel av företagen vi intervjuade som inte använder sociala medier än de som använde det. Anledningarna varierade till att inte använda sociala medier, för att det var för osäkert, kändes oprofessionellt, var för avancerat, det fanns inga tydliga riktlinjer, det var intrång på privatlivet samt att informationen uppfattades som otrovärdig. Arbetsgivare var generellt nöjda med de traditionella metoderna.

Slutsats - Det finns många fler nackdelar än fördelar med att använda sociala medier, enligt både teorin och de arbetsgivare vi intervjuade. De fördelar som finns med att använda sociala medier är dock mycket fördelaktiga men på grund av att det inte finns riktlinjer och lagar kring sociala medier, så väljer många arbetsgivare bort sociala medier och använder sig istället av de traditionella metoderna. I dagsläget verkar det som att sociala medier har en negativ klang i samhället då det anses sudda ut gränsen mellan privatliv och arbetsliv. Vi tror dock att det kommer ske en skiftning och att sociala medier kommer att utvecklas och användas mer i rekryteringsprocessen. Sociala medier kommer enligt oss, att bli en vanlig och accepterad urvalsmetod i framtiden, då fler arbetsgivare blir medvetna om sociala mediers fördelar och hur de undviker dess nackdelar.

Abstract [en]

Introduction - When recruiting, employers think that the traditional methods is an expensive process that takes time and contributes too little information to make a successful recruitment. Social media's emergence, has contributed to another form of information that has made employers wanting to use social media in the recruitment process. The benefits of using social media are many, but there are just as many disadvantages.

Purpose - The purpose of this paper is to raise awareness among employers about the use of social media in the examination of profiles in the recruitment process.

Problem formulation - To answer our purpose, we chose to start from the two problem formulations; how are employers using social media in the examination of profiles in the recruitment process and what advantages and disadvantages are there with the use of social media for employers, when they review the candidates' profiles in the recruitment process?

Method - We used a quantitative method and we had a deductive approach. We began by creating a theoretical model that was the basis for our empirical collection. We conducted a cross-sectional study because we wanted to get a generalized answer and with an oral survey, we interviewed 300 companies in Kalmar town. The responses we received during the interviews have been approached through a descriptive analysis.

Results - Employers using social media in the recruitment process, felt that it was because they had access to better, safer, truer, and a greater amount of information and that it was a simpler, cheaper and faster method of selection. The reason that dominated among the employers using social media was because they felt able to deduce personality better through social media and it made recruitment much more fun than the traditional methods. It was a much larger proportion of the companies we interviewed who are not using social media than those who used it. The reasons for not using social media was that it was too unsafe, felt unprofessional, was too advanced, there were no clear guidelines, it was infringing on privacy, and information was perceived as not true. The employers were generally satisfied with the traditional methods.

Conclusion - There are many more disadvantages than advantages to using social media, according to both the theory and the employers we interviewed. The benefits of using social media are very advantageous but that is because of that there are no guidelines and laws around social media, many employers choose not to use social media and use the traditional methods instead. In this current moment, it seems that social media has a negative connotation in the society, because it is considered to blur the line between private and professional life. However, we believe that there will be a shift and that social media will be developed and used more in the recruitment process, in the future. Social media will, in our opinion, become a common and accepted method of selection in the future, as more employers becomes aware of social media's benefits and how to avoid its disadvantages.

Place, publisher, year, edition, pages
2013. , p. 77
Keyword [en]
Social media, recruitment, recruitment process, selection methods, employers
Keyword [sv]
Sociala medier, rekrytering, rekryteringsprocess, urvalsmetoder, arbetsgivare
National Category
Business Administration
Identifiers
URN: urn:nbn:se:lnu:diva-26080OAI: oai:DiVA.org:lnu-26080DiVA, id: diva2:625680
Subject / course
Business Administration - Organization Leadership
Educational program
Human Resource Management - Personnel Management and Organisational Development, 180 credits
Supervisors
Examiners
Available from: 2013-06-19 Created: 2013-06-05 Last updated: 2013-06-19Bibliographically approved

Open Access in DiVA

Sociala medier i rekryteringsprocessen.(926 kB)700 downloads
File information
File name FULLTEXT01.pdfFile size 926 kBChecksum SHA-512
4598a5c9a96cab5d77d3a650bfcca0e5b33f4d327230ad51f31eff6bca641169033307ba8ed977018ba4b35d677eb1ffafc876d9a1748d3aa4f1deae6cbef34d
Type fulltextMimetype application/pdf

By organisation
Department of Organisation and Entrepreneurship
Business Administration

Search outside of DiVA

GoogleGoogle Scholar
Total: 700 downloads
The number of downloads is the sum of all downloads of full texts. It may include eg previous versions that are now no longer available

urn-nbn

Altmetric score

urn-nbn
Total: 743 hits
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • harvard1
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf