lnu.sePublikationer
Ändra sökning
Avgränsa sökresultatet
12 1 - 50 av 61
RefereraExporteraLänk till träfflistan
Permanent länk
Referera
Referensformat
  • apa
  • harvard1
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Annat format
Fler format
Språk
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Annat språk
Fler språk
Utmatningsformat
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf
Träffar per sida
  • 5
  • 10
  • 20
  • 50
  • 100
  • 250
Sortering
  • Standard (Relevans)
  • Författare A-Ö
  • Författare Ö-A
  • Titel A-Ö
  • Titel Ö-A
  • Publikationstyp A-Ö
  • Publikationstyp Ö-A
  • Äldst först
  • Nyast först
  • Skapad (Äldst först)
  • Skapad (Nyast först)
  • Senast uppdaterad (Äldst först)
  • Senast uppdaterad (Nyast först)
  • Disputationsdatum (tidigaste först)
  • Disputationsdatum (senaste först)
  • Standard (Relevans)
  • Författare A-Ö
  • Författare Ö-A
  • Titel A-Ö
  • Titel Ö-A
  • Publikationstyp A-Ö
  • Publikationstyp Ö-A
  • Äldst först
  • Nyast först
  • Skapad (Äldst först)
  • Skapad (Nyast först)
  • Senast uppdaterad (Äldst först)
  • Senast uppdaterad (Nyast först)
  • Disputationsdatum (tidigaste först)
  • Disputationsdatum (senaste först)
Markera
Maxantalet träffar du kan exportera från sökgränssnittet är 250. Vid större uttag använd dig av utsökningar.
  • 1.
    Ahlqvist, Tove
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Direktivet om uthyrda arbetstagare: Hur påverkas den svenska bemanningsbranschen?2009Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 15 poäng / 22,5 hpStudentuppsats
    Abstract [sv]

    Arbetsmarknaden i Sverige har de senaste åren genomgått en markant flexibilisering i form av förändrade arbets- och organisationsformer. I takt med olika omvärldsförändringar har intresset för alternativa arbetsformer av diverse slag ökat. Bemanningsbranschen tillgodoser kravet på flexibla arbetsformer och är en bransch som har genomgått en kraftig tillväxt de senaste åren. I oktober 2008 antog EU ett bemanningsdirektiv vars syfte är att förena flexibla arbetsformer med en social trygghet för personal som hyrs ut av bemanningsföretag. Det antagna direktivet innehåller en likabehandlingsprincip som innebär att inhyrda arbetstagare ska ha minst samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som dem som anställts direkt av kundföretaget för samma tjänst.

     

    Syftet med uppsatsen är undersöka hur den svenska bemanningsbranschen påverkas av det nya direktivet. De inledande frågeställningarna utreder vad direktivet reglerar samt hur denna reglering skiljer sig från nu gällande svensk reglering. Utifrån jämförelsen diskuteras slutligen vilken övergripande påverkan direktivet kan komma att ha på bemanningsbranschen i Sverige. Bemanningsbranschen har haft en ledande roll i den flexibilisering som har skett på den svenska arbetsmarknaden de senaste åren och den har skapat långsiktiga förändringar när det gäller arbetsmarknaden organisation. De aspekter som kan komma att påverka bemanningsbranschen tas upp i den avslutande delen och gäller huruvida flexibiliteten ökar eller minskar samt om den svenska arbetsmarknadsmodellen kan komma att hotas i och med implementeringen av direktivet. Direktivet diskuteras även utifrån ett internationellt perspektiv samt ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv.

     

     

     

     

  • 2.
    Axberg, Malin
    Växjö universitet. Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Lönekartläggning: Effektiv metod för att förhindra osakliga löneskillnader mellan könen?2009Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
  • 3.
    Ayar Médoc, Rebecca
    Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan (FEH), Institutionen för ekonomistyrning och logistik (ELO).
    Den semidispositiva arbetstidslagen: En studie av hur EU-direktiv, svensk lag och kollektivavtal samspelar kring arbetstidsreglering2017Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [en]

    Working time is a constantly discussed topic. In Sweden working time is largely controlled by collective agreements. About 90% of all workers are covered by a collective agreement. For those who are parts of a collective agreement, it is important to consider the regulations in both the Swedish Arbetstidslagen (ATL) and the Working Time Directive (the Directive) when making a collective agreement. The purpose of this thesis is to examine various aspects of working time regulation in the form of directives, law and collective agreements. The thesis intends to contribute to knowledge of how the regulations regarding working hours in Sweden meet the requirements of the Directive by the EU. Further, the purpose is to examine how deviations from ATL can be regulated by collective agreements.

    The legal dogmatic method has been used in combination with an EU legal method. Directive, law, preparatory acts, case law, doctrine and literature were studied to investigate the legal situation. Collective agreements have been used as a source of law as well as empirical material. When studying implementation of the Directive to Swedish law, certain contradictions can be identified. The Swedish model collides with the Directive and the Swedish legislators as well as the Labour court choose to safeguard the Swedish model. Another contradiction is the purpose of the directive, protection of worker's health and safety, it is important and the Court of Justice of EU returns to it in many cases. A counterpart is lacking in ATL, instead, a connection is made to AML. Furthermore, the definition of working time is an issue where differences can be noticed between the Directive and Swedish law. Interpretations of the Court of Justice of EU and ATL defines different interpretations of call time and a new case may affect the travel time. The Court of Justice of EU calls the member countries to have equivalent definitions of working time and it should originate from the Directive.

    Regarding deviations through collective agreements the study shows that there are difficulties to interpret 3 § ATL, which is giving contradictory instructions regarding deviations. The paragraph and the EU-lock puts a great responsibility on the parties of the labour market to be familiar with both the Swedish law and the Directive. Some regulations are better for workers in ATL than the Directive at first glance, but this can be settled by collective agreements. Practice shows that there may be errors in the preparation of collective agreements.

  • 4.
    Bäck, Jeanette
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Svensk arbetsrätt efter Laval-målet2008Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
    Abstract [sv]

    Sammanfattning

    Sedan lång tid tillbaka har den svenska kollektivavtalsmodellen varit utgångspunkt för reglering av löner och andra allmänna anställningsvillkor på vår arbetsmarknad. Arbetsmarknadens parter, dvs. fackföreningar och arbetsgivare har genom träffande av kollektivavtal kommit överens om vilka villkor som ska tillämpas. Hösten 2004 inträffade dock en händelse vars följder har inneburit ett ifrågasättande av avtalsmodellens förenlighet med EU:s nationalitetsdiskrimineringsförbud och de EG-rättsliga bestämmelserna om fri tjänsterörlighet.

    De svenska fackförbunden Byggnads och Elektrikerförbundet vidtog stridsåtgärder mot ett lettiskt byggbolag, Laval un Partneri Ltd, som med utstationerade lettiska arbetare utförde en ombyggnation av en skola i Vaxholm. Stridsåtgärderna syftade till att förmå det lettiska bolaget att teckna svenskt kollektivavtal. Tvisten mellan parterna kom dock att handla om så mycket mer än ett skolbygge. Till syvende och sist gällde frågan om den fria tjänsterörligheten inom EU ska överordnas strejkrätten, en grundläggande mänsklig fri- och rättighet.

    EG-domstolen meddelade i december 2007 domslutet i Vaxholmstvisten, det s.k. Laval-målet. Domen innebar ett underkännande av de vidtagna stridsåtgärderna, och lex Britannia, den bestämmelse i MBL som givit fackföreningarna rätt att vidta stridsåtgärder för att tilltvinga sig svenskt kollektivavtal, bedömdes som diskriminerande. Domslutet innebär att den svenska arbetsrätten nu måste anpassas till EG-rättens bestämmelser om fri rörlighet för tjänster på den inre marknaden.

    Syftet med uppsatsen är att undersöka tänkbara förändringar av svensk arbetsrätt, som en anpassning till EG-rätten. De bestämmelser som kan komma att revideras är 42 § MBL,

    Britanniaprincipen och lex Britannia, samt utstationeringslagen. Andra lösningar är tänkbara, t.ex. införandet av en proportionalitetsprincip eller krav på undantag i det nya Lissabonfördraget för kollektivavtal och strejkrätt.

  • 5.
    Carlsson, Jenny
    Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan (FEH), Institutionen för ekonomistyrning och logistik (ELO).
    Etnisk diskriminering i rekryteringssituationer: Hur skyddet ser ut i Sverige och vad arbetsgivare kan göra för att förhindra diskriminerande rekryteringar2013Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [en]

    Ethnic discrimination is still a problem in the Swedish employment market. The Ombudsman against Ethnic Discrimination received 154 complaints relating to discrimination due to ethnicity in the working life in 2012. In addition, reported unemployment rates in Sweden differ markedly between native-born and foreign-born.

     

    The purpose of this paper is to investigate how protection against ethnic discrimination in recruitment looks like in Sweden and describe different methods an employer may use to prevent that ethnic discrimination occurs in recruitment situations. The first and second issue of the essay concern what protection there is in Sweden against ethnic discrimination in recruitment situations, based on international and national law. The traditional legal dogmatic method, which describes the valid law, is used in these sections. The third and fourth question formulation deals with different methods an employer may use to prevent discriminatory recruitment with elements of ethnic discrimination. This section contains a description of the active measures that can be found in the Discrimination Act, a proposal for recruitment process is presented and the method of using anonymous job applications is processed. These elements are presented from a Human Resource Management perspective.

    In summary, it can be noted that Sweden has a protection against ethnic discrimination in recruitment, which is part of UN conventions, EU directives and Swedish legislation in the form of the Discrimination Act (2008:567). In the judicial inquiry it is clear that the employer has the responsibility in the recruitment process to contribute to that persons irrespective of racial origin should have the opportunity to apply for vacant jobs, which follows from Chapter 3, § 7 Discrimination Act. There is also a regulation that means that people who are looking for  a job or making an inquiry about the work may not be discriminated by employers, due to the Discrimination Act, Chapter 2, § 1. The analysis also shows that the Swedish Discrimination Act in many ways has similar contents to the EU Directive 2000/43/EC. The paper also describes a recruitment process which, among other things, includes a clear requirement profile for the actual service, uses a recruitment team that is characterized by diversity, and documents the process thoroughly. This allows a recruitment process with great opportunities to avoid ethnic discrimination. It will finally show that the method of anonymous job applications has both advantages and disadvantages.

  • 6.
    Danielsson, Louise
    Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan (FEH), Institutionen för ekonomistyrning och logistik (ELO).
    Kritikrätt: Arbetstagarens kritikrätt på sociala medier2017Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [en]

    Between a worker and an employer there is a relationship that builds on loyalty. This requirement of loyalty means that the worker should not do anything that could harm the employer. This could lead to limitations in the workers right to express themself. In todys society social media is a big part of peoples life. Within the public sector there is freedom of speech accordning to the Constitution of Sweden, this does not apply for the privat sector. For workers within the private sector there is the right to critisise as an incentive to the demand of loyalty.

    The purpose of the thesis is to review the right to critisise and its relationship with the demand of loyalty. The method for the thesis is legal dogmatic method.

    The result of the thesis is that the the right to critisise has four evaluation criterias, the critieras are that the employer has to bring the criticism internal, the purpose with the criticism, if the worker has a position of trust and if the worker has followed the reprimand they have been given by the employer. This shows that the worker can go public with criticism if the purpose is to highlight anomalys at the workplace, but first the criticism has to go through the employer. This means a limitation in a workers acting on social medias. By courtcases you can see a problem with the lack of knowledge about what a worker can write on social media. You can also see a problem for temporary employees who writes on social media about their work.

  • 7.
    Danielsson, Maria
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Arbetslöshetsförsäkringen och individen: en studie om krav, skyldigheter och hänsyn ur perspektivet geografisk rörlighet2008Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
    Abstract [sv]

    Denna uppsats beskriver reglerna i den svenska arbetslöshetsförsäkringen vad det gäller de krav som ställs på individen, de skyldigheter som åligger individen utifrån dessa krav och den hänsyn lagstiftningen tar till individuella förutsättningar och personliga förhållanden. Särskild uppmärksamhet fästs vid kraven att stå till arbetsmarknadens förfogande och vad som är ett lämpligt arbete utifrån perspektivet geografisk rörlighet. Uppsatsen behandlar Arbetslinjen och de ändringar i ALF som trätt i kraft mellan den 1 januari 2007 och den 1 januari 2008 eftersom en mängd förändringar införts under denna tid. Resultatet belyser några av de krav som ställs på den enskilde för att han eller hon skall ha rätt till arbetslöshetsersättning samt de långtgående krav som ställs för att den arbetssökande skall anses stå till arbetsmarknadens förfogande utifrån perspektivet geografisk rörlighet. Resultatet belyser också några av de hänsyn som tas till individuella förutsättningar och personliga förhållanden, men eftersom förändringarna inte är äldre än 1,5 år kan listan inte sägas vara uttömmande då praxis är begränsad inom området. I uppsatsen behandlas även Arbetsförmedlingens kontrollfunktion av de arbetssökandes arbetsvilja och några effekter av att regelverket inte efterlevs så strikt som lagen säger bland arbetsförmedlarna, vilket leder till en rättsosäkerhet för individen.

  • 8.
    Edvinsson, Berit
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Institutionen för samhällsvetenskap.
    2005Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
    Abstract [sv]

    Sammanfattning Arbetsrätt – fusion av två universitetssjukhus

    Då jag tidigare arbetade vid Karolinska sjukhuset föll det sig naturligt att studera organisationsförändring eftersom sjukhuset fusionerade med Huddinge universitetssjukhus 2004. Det nya sjukhuset Karolinska universitetssjukhuset fick stora besparingsuppdrag av landstinget i samband med fusionen.

    Istället för att avskeda den övertaliga personalen så gjorde man omfattande omstruktureringar för alla chefstjänster, vilket innebar att alla chefer fick söka sin egen tjänst i konkurrens med andra. Under 2004 tillsattes 590 chefstjänster. Från 2003 fram till våren 2005 har sjukhuset minskat sin personal med 700 personer. Under 2005 ligger ett besparingsuppdrag på ytterligare 401 miljoner och bland annat den administrativa personalen skall minskas med ytterligare 20 %.

    Jag frågade mig, hur går detta till? Hur fast är en tills vidare tjänst egentligen? I min upp-sats tittade jag på Karolinskas praktiska tolkning av arbetsrätten och jag ser en arbetsrätt i förändring.

    När chefen ställs inför faktum att tjänsten ser helt annorlunda ut, geografiskt finns vid två skilda platser (Huddinge och Solna, flygvägen cirka 3 mil) och den grupp chefen har under sig är större än tidigare och chefen omgående kan bli uppsagd om han inte har en acceptabel ledarstil alternativt om chefen inte faller verksamhetschefen i smaken, och därtill få sin lön förändrad och den första uppgiften blir att utarbeta en bemanningsprofil över personalen för att ytterligare uppnå en ekonomi i balans - vilka metoder använder sig chefen då av för att minska övertalig personal?

    Sjukhuset har uppnått sitt besparingskrav för 2004, men det skall märkas att omställnings-kostnaderna bärs av landstinget och inte sjukhuset. Då hade resultatet blivit ett annat.

    Inom arbetsrätten i övrigt ställs krav ifrån arbetsgivarhåll att inte tillåta stridsåtgärder på arbetsplatser med personal som ej tillhör den fackliga organisationen. Måhända är det ett led i arbetskraftens frihet att arbeta i andra länder. Blockaden i Vaxholm mot ett byggföretag som hade utländsk arbetskraft hade till exempel omfattats av detta. De svenska fackförbundet ställde krav på svenskt kollektivavtal, vilket företaget inte hade, men väl egna avtal. I detta fall överstiger kostnaden för advokaterna lönekostnaden för arbetarnas löner ifall de fått vad som motsvaras i svensk lön. Principen ses dock som viktig då både företag och arbetskraft rör sig alltmer gränslöst inom Europeiska unionen. Inte bara ifrån arbetsgivarhåll utan även ifrån advokater ställs krav på en förändrad arbetsrätt – innan vi blir tvungna att ändra.

    Jag har intervjuat sjukhusdirektören och en divisionschef. En politiker har gjort sin röst hörd men en tidigare projektledare har avböjt och istället hänvisat till Karolinska. De fackli-ga organisationerna Sktf och Ledarna, kanske mest förvånande, har lyst med sin frånvaro på information gällande konsekvenser av fusionen för den fackliga verksamheten.

    Denna uppsats gör inte anspråk på hela sanningen, då en arbetsrätt i förändring är kom-plex och mångbottnad, men väl en del av den.

  • 9.
    Elfström, Helene
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU.
    Åldersdiskrimineringsförbudet i arbetslivet – ett skydd utan verkan?2011Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [sv]

    I Sverige har åldersdiskrimineringsförbudet funnits i drygt två år. När det gäller just diskrimi­neringsgrunden ålder finns det mer omfattande möjligheter till att göra undantag från diskri­mineringsförbudet än vid övriga diskrimineringsgrunder. I och med de vida undantagsmöjlig­heterna blir regleringen kring åldersdiskriminering tämligen otydlig och svårtolkad, därför kan frågan ställas om skyddet mot åldersdiskriminering egentligen är ett skydd utan verkan. Syftet med denna uppsats är därför att utreda vad skyddet mot åldersdiskriminering i det svenska arbetslivet egentligen innebär. I det svenska arbetslivet finns det faktiskt både lagbe­stämmelser och överenskommelser i kollektivavtal som gynnar personer av en viss ålder. Ef­tersom EU-rätten till stor del har påverkat diskrimineringslagstiftningen redovisas, utöver de svenska bestämmelserna, även dennas regleringar.

    Det kan konstateras att det finns tre olika undantagsmöjligheter från åldersdiskrimine­ringsförbudet i Sverige. Undantag kan göras vid rätt till efterlevande – inva­liditets – eller pensionsförmåner, vid verkligt och avgörande yrkeskrav samt mer ”allmänt”. Som kommer framgå av uppsatsen kräver de två sistnämnda undantagen att det ligger ett så kallat berättigat syfte bakom. Detta begrepp definieras på lite olika sätt beroende på vilken av de två undantagsmöjligheterna det rör sig om. Gemensamt för de två definitionerna är att de är mycket vaga och att de inte ger speciellt mycket vägledning. Det finns dock i propositionen till diskrimineringslagen (DL) angivet en del typiska situationer där undantag från diskrimine­ringsförbudet ska anses vara tillåtna.

    Genom en undersökning av fyra stora svenska kollektivavtal kan det konstateras att det, trots diskrimineringsförbudet, finns ett flertal regleringar som är beroende av ålder, som exempelvis antal semesterdagar per år och uppsägningstidens längd. Vissa är helt i enlighet med de undantagsmöjligheter DL tillhandahåller, andra kan dock ifrågasättas med hänsyn till diskrimineringslagstiftningen.

  • 10.
    Elm, Linnéa
    Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan (FEH), Institutionen för ekonomistyrning och logistik (ELO).
    Arbetsanpassning och rehabilitering: Arbetsgivarens skyldighet2013Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [sv]

    Denna uppsats behandlar och tar upp arbetsgivarens skyldighet till arbetsanpassning för personer med fysisk funktionsnedsättning enligt diskrimineringslagen och arbetsmiljö lagen. Dessutom behandlar uppsatsen också arbetsgivarens skyldighet till rehabilitering av anställda som har en reducerad arbetsförmåga som följd av sitt arbete. Uppsatsen avser också att undersöka om det finns några skillnader i arbetsgivarens skyldighet till arbetsanpassning vid rekrytering respektive arbetsgivarens skyldighet till arbetsanpassning vid en befintlig anställning.

    I detta arbete finns det en bakgrund som beskriver FN och EU: s syn på nedsatt arbetsförmåga och funktionsnedsättning. Dessutom finns det en detaljerad beskrivning av arbetsmiljön lagen, diskrimineringslagstiftningen, socialförsäkringsbalken och lagen om anställningsskydd. En beskrivning av de lagar och den juridiska praxis om arbetsanpassning och rehabilitering presenteras där relevanta domar från arbetsdomstolen beskrivs och ett förhandsavgörande från EG-domstolen.

    I arbetet ingår en analys del som sammanfattar viktiga delar av arbetet. Här har jag analyserat lagtexterna, den juridiska användningen och förarbeten till lagarna och dess innehåll. I slutet presenteras slutsatserna som arbetet har lett fram till. För en person med ett fysiskt funktionshinder har arbetsgivaren en skyldighet att vidta lämpliga stöd - och anpassningsåtgärder. Vad som är legitimt beror på vilken möjlighet arbetsgivaren har att vidta de åtgärder som är nödvändiga, vilken effekt åtgärderna kommer att ge, hur omfattande den anställdes funktionshinder är, vilken ekonomisk situation arbetsgivaren befinner sig i, vilka resurser som behövs, hur kostnadskrävande åtgärderna blir och vilken typ av arbete det är. Vilka skyldigheter en arbetsgivare har till rehabilitering av en medarbetare med nedsatt arbetsförmåga skiljer sig från en situation till en annan. Faktorer att ta hänsyn till är storleken på arbetsplatsen, om arbetstagaren gått med på att gå igenom rehabiliteringen och har en bra attityd, och om en ordentlig rehabilitering, arbetsanpassning och omplaceringsutredning utförts. Arbetsgivaren kan bli tvungen att omorganisera arbetet för att möjliggöra för den anställde att återgå till sitt arbete. Skyldigheten att omorganisera organisationen är beroende av huruvida det är legitimt att kräva detta av arbetsgivaren. Vad som är viktigt är vilka möjligheter det finns att göra en omorganisation, vilken livskraftiga och organisatoriska medel som finns och huruvida en omorganisation kan innebära att andra anställda blir utsatta för risker. Som regel utgör nedsatt arbetsförmåga eller funktionshinder inte saklig grund för uppsägning om arbetstagaren kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren.

  • 11.
    Engström, Daniel
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU.
    Integritetsskydd i arbetslivet: Om drogtesterSjälvständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
  • 12.
    Gunnarsson, Anna
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Arbetsgivarens respektive Försäkringskassans skyldigheter för arbetslivsinriktad rehabilitering: en rättsvetenskaplig studie2007Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
    Abstract [sv]

    Syftet med denna uppsats är att kartlägga arbetsgivarens respektive Försäkringskassans ansvar

    för arbetslivsinriktad rehabilitering, genom lagtext, föreskrifter, domstolspraxis och doktrin. I

    den arbetslivsinriktade rehabiliteringen finns det tre huvudaktörer: arbetsgivaren,

    Försäkringskassan och arbetstagaren. Arbetsgivaren har en rehabiliteringsskyldighet gentemot

    sina anställda, enligt arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring. I

    rehabiliteringsansvaret ingår sedan 1992 att arbetsgivaren ska genomföra en

    rehabiliteringsutredning när den anställde varit helt eller delvis borta från arbetet under en tid.

    Arbetsgivaren har även ett ansvar för arbetsanpassning av t.ex. arbetsuppgifter, för att på så

    sätt möjliggöra för arbetstagaren att kunna fortsätta sitt arbete trots eventuell nedsatt

    arbetsförmåga.

    Utredningen ska sedan lämnas till Försäkringskassan inom åtta veckor. Utifrån arbetsgivarens

    rehabiliteringsutredning ska Försäkringskassan sedan upprätta en rehabiliteringsplan.

    Ändamålet med planen är att den försäkrade ska få den rehabilitering som behövs för att

    denne ska kunna återgå till arbetet så snabbt som möjligt. I de fall där det finns behov ska

    Försäkringskassan även kalla den försäkrade till ett avstämningsmöte, för att så snart som

    möjligt fånga upp den försäkrades möjlighet att återgå till arbete och vilket behov den

    försäkrades har av stöd i den processen. De olika typer av rehabiliteringsåtgärder som kan bli

    aktuella är främst arbetsträning och utbildning. Även arbetstagaren har ett

    rehabiliteringsansvar som går ut på att arbetstagaren aktivt måste delta i

    rehabiliteringsåtgärderna.

    Ansvars- och rollfördelningen mellan Försäkringskassan och arbetsgivaren är inte helt

    självklar utan det finns en inbakad problematik. Denna problematik tros bero på den

    otydlighet som finns mellan aktörernas ansvarsområden. I betänkandet SOU 2006:107 ger

    utredningen förslag på åtgärder för att tydliggöra lagarna och då också förtydliga ansvars- och

    rollfördelningen mellan aktörerna. Dessa förslag diskuteras vidare i uppsatsens avslutande

    kapitel.

  • 13.
    Göth, Caroline
    Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan (FEH), Institutionen för ekonomistyrning och logistik (ELO).
    Balansen mellan strejkrätten och den fria rörligheten för tjänster2017Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [en]

    The European Union consist of core principles and rights expressed in the Treaties of the European Union and by the Court of Justice of the European Union in its interpretations of Union law. Core principles such as the freedom to provide services and the right to take industrial actions are both expressed in Union law. When conflict arises between fundamental freedoms and fundamental rights it is within the jurisdiction of the Court of Justice of the European Union to decide which of these are considered more important than the other. The question is how to balance economic freedom with social rights. In most cases economic freedoms, such as the free movement of services, are considered superior to social rights such as the right to strike and take industrial action.

  • 14.
    Halvarsson, Johanna
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU.
    Uppsägning på grund av arbetsbrist: Återanställning via bemanningsföretag2010Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [en]

    Enlargement of the possibility to hire staff is irreversible since the occurrence of the Law on private- and temporary employment (Lag (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft), which was created in the early 1990s. Prior to the law, employment services had monopoly on mediating service labor. What has happened is that the employer chooses to terminate staff due to shortage of work, and then lease the former staff through an employment agency. The staff performs the same tasks as before, but is hired without taking the primacy of law into account.

    In recent years, both the Swedish and the foreign labor market have undergone major changes due to the current recession. Changes that have led to an increase of alternative forms of employment and the labor market’s flexibility have grown to keep up with the rapid fluctuations that have occurred. The possibility for employers to use the above mentioned law to hire staff has evolved. The legislation was introduced as a step to open up for easier movement within the European Union. The plan was to create a single labor market into which all persons covered by the Agreement shall be admitted, and every person should be equal irrespective of their origin. Employers choose to, regardless of their needs of stable labor, to deprive people of a firm linked to their workplace. Security and predictability for employees and employers ceases to be visible. This makes it harder for people to progress in their work, take responsibility, and organize themselves in order to create better conditions. These were a few of the reasons for why the Security of Employment Act (LAS) was created.

    The purpose of this paper is to illuminate the underlying reasons why permanent employees are terminated due to redundancy and then re-employed the next day to work as agency staff with the exact same duties as they had before. The investigating questions will look in to what the law regulates and the potential benefits employers may receive by implementing the law. There are discussions within a European legal perspective on the background to the legislation, as well as temporary workers individual rights regarding equal treatment. Changes occur in the labor market as well as in the legislation, and the ability to hire staff has a leading role. The aspects which influenced the emergence of this approach are discussed in the analysis and provide solutions for a good response to the procedure.

  • 15.
    Hamnell, Emelie
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU.
    Reglering av visstidsanställningar och dess konsekvenser: En kandidatuppsats om visstidsanställningar i samhället2012Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [sv]

    I dagens samhälle finns det ett antal arbetstagare som har anställning på begränsad tid. Denna uppsats utreder regleringarna kring visstidsanställningar samt vilket förhållande som finns mellan visstidsanställningar och samhället. Fokus i detta arbete är att undersöka hur visstidsanställningar regleras och hur dessa inverkar på individer i Sverige. För att få full förståelse behandlar uppsatsen vidare EU:s syn på Sveriges reglering av visstidsanställda. Samhällets utveckling behandlas kort för att nå en djupare kännedom om behovet av visstidsanställningar i Sverige. I anslutning till samhällsutvecklingen undersöks konsekvenser för arbetstagare och arbetsgivare vid tillämpning av visstidsanställningar. Slutligen kartläggs fördelningen av visstidsanställningar bland grupper av individer i samhället. Underlaget för denna uppsats baseras främst på berörda lagrum, förarbeten, rättsfall och doktrin. Materialet kompletteras med statistik på antalet visstidsanställningar i samhället samt fördelning av visstidsanställningar i samhället.I uppsatsen har det framkommit att det är enkelt för arbetsgivare att anställa en arbetstagare på begränsad tid. Uppsatsen belyser att det finns två typer av visstidsanställningar där den ena är mer fördelaktig än den andra för anställda. Av uppsatsen framgår det att främst kvinnor har den mindre fördelaktiga visstidsanställningen, som inte är frivilligt vald. Män är något överrepresenterade vad gäller den mer fördelaktiga visstidsanställningen, som är frivilligt vald och har positiv inverkan på löneutvecklingen. En slutsats från detta resonemang är att många visstidsanställda kvinnor missgynnas. För att uppnå jämställdhet på den svenska arbetsmarknaden borde kvinnor och män vara lika representerade även i de mindre fördelaktiga visstidsanställningarna.

  • 16.
    Herrera, Victor
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU.
    Tre aspekter av arbetskraftsuthyrning2010Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [sv]

    Sammanfattning

    *

    Denna uppsats betraktar begreppet arbetskraftsuthyrning ur olika synvinklar. Ur arbetstagarperspektivet görs detta genom att jämföra arbetsrättsliga villkor mellan inhyrd och traditionellt anställd personal samt redogöra för vad som händer med en arbetstagares olika förmåner när dennes anställning övergår från beställaren till uthyraren. Dessutom undersöks arbetstagares rättsliga möjligheter vid uppsägning som har sin grund i organisationsrelaterade skäl vilka resulterar i inhyrning. Ur beställarperspektivet undersöks vilka begränsningar som finns för inhyrning av arbetskraft i fall då egna anställda hävdar företrädesrätt till anställning. Slutligen undersöks uthyrarens möjligheter att säga upp personal på grund av arbetsbrist.

    Det framkommer att det är svårt att helt likställa inhyrd personal med traditionellt anställda. Detta grundar sig främst i att de två har olika motparter vilka de kan hävda sina rättigheter mot, något som främst visar sig vid en eventuell arbetsbristsituation hos beställaren. Trepartsrelationen får ytterligare konsekvenser i fall då arbetstagares anställning övergår från beställaren till uthyraren. De begränsningar som finns gällande beställares möjligheter att hyra in personal i fall då egna anställda har företrädesrätt består av skäl som motsvarande arbetstagarorganisation får svårt att bevisa. Uthyrningsföretags möjligheter att säga upp personal regleras på samma sätt som för företag i andra branscher. I de fall uthyrningsföretag vill framstå som seriösa bör de överväga vilken typ av anställning de ingår med respektive arbetstagare.

    Sökord:

    Anställningsskydd, Arbetsbrist, Arbetskraftsuthyrning, Företrädesrätt, Verksamhetsövergång

    *

    Tack till samtliga som gett råd och lämnat uppgifter. Ett särskilt tack riktas till Ann-Christine Hartzén, universitetsadjunkt på ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, för hjälp och vägledning i uppsatsens internationella avsnitt.

  • 17.
    Hultgren, Olivia
    Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan (FEH), Institutionen för ekonomistyrning och logistik (ELO).
    Okontrollerat arbete?: En rättsvetenskaplig studie om arbetsgivarens arbetsmiljöansvar i det flexibla arbetslivet2017Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [en]

    Employers’ responsibility of the health and safety on the environment for the employee who is teleworking is one of the questions in this essay. What is teleworking, in relation to the aim for this essay, is the second question. Teleworking is an employment which is growing and the Swedish legislation is vague. The methods which have been used to investigate and understand the legislation is jurisprudence method and the legal dogmatic method. After the investigation of the aim and question of this essay it is possible to say, the Employers always have the responsibility for the environment of employees’ health and safety. But teleworking makes it hard for the employer to verify the health and safety on the environment, when they do not know where the employer is working.

  • 18.
    Höljer, Henrik
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Begreppen arbetstagare, uppdragstagare samt self-employed och betydelsen för den svenska byggsektorn2009Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
  • 19.
    Hörberg, Cornelia
    Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan (FEH), Institutionen för ekonomistyrning och logistik (ELO).
    Jaha du heter Ahmed! Tack för din jobbansökan men...: En studie om vad som krävs för att personer av utländsk härkomst ska få samma chans att kallas till anställningsintervju som svenskar2018Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [en]

    In recent years, Sweden has received a huge amount of immigrants and the number of people who have been granted residence permits has been record high. At the same time, the statistics show high unemployment among immigrants and many of them experience ethnic discrimination by not being called to employment interviews. The purpose of this essay is to investigate whether the active measures that oblige the employer to counter discrimination are an adequate measure to break the power structures in the workplace, or if any form of unidentification of job applications should be required to ensure the legal protection in the recruitment process for people with different ethnicity than Swedish. In order to answer the purpose of the essay, the doctrinal method has been used. This method is based on establishing the current law through a systematic and critical interpretation. The material obtained in this essay is further examined through an intersectional perspective based on the power structures in society. The result of the study shows that the method of unidentifying jobapplications can be a reliable complement to the employer’s work with the active measures,as this method ensures that discrimination does not occur during the first recruitment phase and that issues of discrimination and diversity arise through the practice of the method. From there, the employer can focus the active measures on the second phase of recruitment. Furthermore, the study has shown that both the active measures and the method are insufficient to break the power structures in society, but that they together to some extent contributes to this.

  • 20.
    Inghammar, Andreas
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Bridging the Troubled Waters - A Recent Update in Swedish and Danish Labour and Social Security Law2009Ingår i: Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht - European journal of labour law, ISSN 1865-3030, nr 3, s. 421-429Artikel i tidskrift (Refereegranskat)
  • 21.
    Johannisson, Markus
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU.
    Saklig grund för uppsägning av personliga skäl: En studie som ämnar ge en klarhet i vad kravet på saklig grund vid en uppsägning av personliga skäl innefattar.2011Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [en]

    The main purpose of this study is to investigate and with it clarifying what is meant by a dismissal for personal reasons must be based on valid reasons. More specifically, what is valid reason and what is required for that demand to be regarded as fulfilled.

    To my help to achieve this I have asked questions such as what kind of behavior from the employee can be the basis for a valid termination of the employment, what factors do the court put emphasis on in a trial and what is the requirements for the employer during the dismissal.

    The study has further objectives which are to illustrate the phenomenon of valid reason from a diversity perspective and from an international perspective. To achieve those objectives following questions have been asked: Is some groups covered in a greater extent than others by the requirement that a termination of employment must have valid reasons and are there international counterparts to the Swedish requirement that a dismissal must be factually based.

    What emerged from the study judicial inquiry is that the phenomena to which the employee is guilty of first is to see as valid reason when the employee are aware of the obligations undertaken in the employment but acting against them and inflicts some sort of damage for the employer.

    With regard to the employer's obligations in a termination proceeding are they to see as comprehensive and can be summed up to the fact that the employer should do everything in his power to avoid a dismissal.

    When it comes to the factors a court should take into account is this also a matter of major proportions. The court shall take into account all of the circumstances relating to the dismissal, which means that, with absolutely certainty, determine in advance what the court will decide is an almost impossible task.

    Furthermore, it emerged from the study that the requirement that a dismissal for personal reasons must be based on valid reasons may come to certain groups of workers to a greater extent than others. The study's investigation also indicates that the Swedish legislation, as it reads today, probably in breach of regulations enacted by the European Union.   

  • 22.
    Johansson, Julia
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Uppsägning från arbetsgivarens sida i Sverige och Ryssland: en komparativ studie2009Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
    Abstract [sv]

    I denna uppsats undersöks vilka skillnader och likheter som finns mellan svensk och rysk arbetslagstiftning och rättsläget gällande uppsägningar från arbetsgivarens sida. Studien omfattar tre viktiga moment när arbetsgivarens frihet begränsas i ett uppsägningsförfarande. Med dessa moment avses de villkor som måste iakttas för att en arbetsgivare ska kunna säga upp en eller flera arbetstagare, de procedurregler som gäller inför en uppsägning och de formerna av anställningsskydd som garanteras arbetstagarna i samband med en uppsägning.

     

    Slutsatsen av undersökningen är att svensk och rysk arbetsrätt visar upp flera gemensamma drag och att dessa beror på att ländernas regleringar utgått från samma minimikrav i ILO:s konventioner. Studien visar också på betydande olikheter. Exempelvis saknar några av de regler som utgör själva kärnan i det svenska anställningsskyddet vid uppsägningar någon motsvarighet i rysk arbetsrättslagstiftning.

     

    Dessutom bidrar den brist på enhetlig reglering i den ryska lagstiftningen att skillnader i fråga om anställningsskydd uppstår till nackdel för arbetstagare. I förhållande till svensk arbetslagstiftning är därmed den ryska arbetslagstiftningen sämre ur arbetstagarsynpunkt.

  • 23.
    Johansson, Pontus
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU.
    Turordningsreglernas vara eller icke vara2011Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [sv]

    Sammanfattning

    Syftet med denna uppsats är att undersöka turordningsreglerna vid uppsägning på grund arbetsbrist, hur reglerna påverkar den svenska arbetsmarknaden samt vilka alternativ det finns till turordningsreglerna. De alternativ till turordningsreglerna som presenteras är Danmarks flexicurity-modell samt ett förslag som presenterats i Långtidsutredningen 2011. Reglerna om turordning är kanske den mest omdiskuterade lagstiftningen på den svenska arbetsmarknaden vilket gör att uppsatsen även redogör för den kritik som riktats mot reglerna. Den kritik som uppsatsen tar upp påstår att turordningsreglerna bidrar till inlåsningseffekter för framförallt äldre arbetstagare. Vidare presenteras kritiken mot att yngre arbetstagare missgynnas på arbetsmarknaden på grund av turordningsreglerna. Uppsatsen utreder även vad forskningen säger angående den kritik som presenteras.

    De resultat som presenteras i uppsatsen pekar på turordningsreglerna bidrar till att arbetstagare blir inlåsta i sina arbeten men att det inte enbart går hävda att det är turordningsreglerna som är avgörande. Ytterligare faktorer tycks vara minst lika betydelsefulla, såsom konjunkturläge. Mer tydligt verkar turordningsreglerna bidra till att ungdomar missgynnas på arbetsmarknaden. Samtidigt visar resultatet i uppsatsen vilka svårigheter som finns gällande anställningsskydd, eftersom ett starkare skydd för en viss grupp av arbetskraften sker på bekostnad av en annan. Beträffande de alternativ till turordningsreglerna som presenteras i uppsatsen diskuteras det vilka konsekvenser detta kan tänkas medföra och vilken skillnad de skulle innebära jämfört med dagens regler.

  • 24.
    Johansson, Sanna
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Den svenska arbetsmarknadsmodellen: Semidispositiv arbetslagstiftning2009Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
  • 25.
    Johansson, Sofie
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU.
    Straffansvaret på svenska arbetsplatser: -en granskning av svensk reglering och domstolarnas bedömningsgrunder vid dödsolyckor2010Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [sv]

    Syftet med den här uppsatsen har varit att ta reda på hur domstolarna resonerar i sina bedömningar kring straffansvaret i fall där en arbetstagare omkommit på arbetsplatsen. Jag har även undersökt hur långt arbetsgivarens ansvar sträcker sig vad gäller det förebyggande arbetet och skyldigheter som uppkommer i samband med dödsfallen. Jag har genomgående använt mig av en rättsdogmatisk metod och en stor del av uppsatsen är av deskriptiv karaktär för att läsaren ska få en bra överblick i det rådande rättsläget.

    Dödsfallen på arbetsplatserna i Sverige har under de senaste 50 åren minskat rejält men fortfarande omkommer varje år mellan 60-80 personer.  I förhållande till övriga europeiska länder är det en relativt låg siffra men fortfarande rör det sig om många människor som förlorar livet endast på grund av att de utför sitt arbete.

    Största delen av regleringen kring arbetsgivarens ansvar finns i Arbetsmiljölagen, dess förordning och i Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Regleringen är väldigt omfattande och klargör tydligt vilka skyldigheter arbetsgivaren har.

    För att kunna redogöra och förstå domstolarnas bedömningsgrunder är en del i uppsatsen vikt åt den svenska straffrättens uppbyggnad gällande vem eller vilka i ett företag som besitter straffansvaret. I kapitlet beskrivs även företagaransvaret, delegering samt en del där övriga länders straffrätt redogörs.

    I det avslutande kapitlet redovisas de slutsatser som framkommit. De visar bland annat att arbetsgivaren har ett omfattande ansvar för arbetsmiljön och besitter ofta själv straffansvaret. Domstolarnas bedömningsgrunder utgår från att först bedöma om det är den åtalade som besitter straffansvaret för att sedan kunna bedöma om det finns ett orsakssamband mellan den åtalades handling och den efterföljande konsekvensen. Om dessa krav uppfylls kan domstolen döma den åtalade för arbetsmiljöbrott enligt kap. 3:10 § BrB.

  • 26.
    Jonasson, Alfred
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Decemberkompromiss eller Januariförlovning?: - en komparativ studie av svensk och finsk avtals- och arbetsmarknadsstruktur, reglering kring kollektivavtal samt reglering kring stridsåtgärder och sympatiåtgärder.2009Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
    Abstract [sv]

    Gemensamt för Sverige och Finland är att medlemstalen i de fackliga organisationerna minskar. Samtidigt är det den fackliga autonomin och den höga anslutningsgraden som i jämförelse med Europa och resten av världen är utmärkande för de båda länderna. Dessa två faktorer har i de båda länderna utvecklats och befästs sedan början av 1900-talet.

    Den fackliga autonomin bygger på att de centrala parterna utan inblandning från staten själva kommer överens om arbetsmarknadens villkor. Uppsatsen utgår därför från den övergripande frågan om vad som händer med den fackliga autonomin när medlemstalen minskar.

     

    Med detta i åtanke redogör uppsatsen för Sveriges och Finlands rättsliga utveckling, deras kollektivavtals- och arbetsmarknadsstrukturer, kollektivavtalens bindningsmekanism och rättsverkningar samt möjligheten till strids- och sympatiåtgärder. De båda ländernas arbetsrättsliga system har heller inte undgått kritik, varför två av de mest omtalade rättsfallen på senare tid också ges en redogörelse.

     

    Sveriges och Finlands kollektiva arbetsrättsliga system är mycket lika, både avseende de centrala parternas samrådsförfaranden, kollektivavtalens bindningsmekanism, rättsverkningar och arbetskonfliktsreglering. Den finska regleringen kring stridsåtgärder är dock något friare, medan den svenska innehåller fler intrikata undantag. De finska arbetstagarna är medlemmar i fackliga organisationer i nästan lika hög grad som de svenska. De finska arbetstagarna är dock betydligt mer benägna att ta till arbetsstrid. Arbetsmarknadsstrukturerna i Sverige och Finland är relativt lika och likaså effekterna av dem. Skillnaden ligger i de stora löneskillnader mellan män och kvinnor som föreligger i Finland. Även i Sverige förekommer det skillnader, om än något mindre. Effekterna, som är liknande i de båda länderna, består i att befintliga särfördelningar av löne- och anställningsvillkor befästs genom rådande arbetsrättsliga reglering och huvudavtalsparternas samrådsförfaranden.

  • 27.
    Linderang, Emelie
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Arbetstagares lojalitetsplikt gentemot beställare inom bemanningsbranschen2008Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
    Abstract [sv]

    Sammanfattning

    Arbetstagaren innehar en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Lojalitetsplikten innehåller bland annat förbud för arbetstagaren att starta konkurrerande verksamhet och tystnadsplikt angående företagskänslig information. Lojaliteten har sin grund i anställningsavtalet men måste inte fastställas skriftligt, utan är till vissa delar underförstådd.

    Syftet med uppsatsen är att undersöka lojalitetsplikten hos arbetstagare, verksamma inom bemanningsbranschen. Frågeställningen beaktar huruvida arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot beställaren skiljer sig från den arbetstagaren har gentemot arbetsgivaren. Vidare diskuteras i det avslutande kapitlet huruvida arbetstagaren kan komma i pliktkollision mellan arbetsgivare och beställare.

    Grunden till begreppet lojalitetsplikt läggs utifrån ett allmänt avtalsrättsligt perspektiv. Det arbetsrättsliga perspektivet på lojalitetsplikten är starkt kopplat till anställningsavtalet och arbetstagarens skyldighet att sätta arbetsgivarens intresse före sitt eget. Efter en överblick av lojalitetspliktens innebörd i avtalsrätten och arbetsrätten, beskrivs bemanningsbranschen och dess påverkan på arbetsgivaransvaret. Lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft öppnade upp arbetsmarknaden för bemanningsföretagen.

    I det avslutande kapitlet diskuteras arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot beställaren av arbetskraft och huruvida arbetstagaren kan komma i pliktkollision mellan lojalitetsplikten gentemot arbetsgivare och beställare. Det förs även en diskussion angående branschens påverkan på begreppet lojalitetsplikt och om det i framtiden kan bli nödvändigt med revidering och tillämpningsförändringar av arbetstagarens lojalitetsplikt.

    Nyckelord: avtalsrätt, arbetsrätt, lojalitetsplikt, bemanningsbranschen, beställare

  • 28.
    Magnusson, Caroline
    Växjö universitet, Fakulteten för matematik/naturvetenskap/teknik, Institutionen för teknik och design.
    Orginal eller kopia: Var går gränsen?2007Självständigt arbete på grundnivå (yrkesexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
    Abstract [sv]

    Behovet av att skydda sig mot plagiat har blivit allt viktigare. Med dagens snabba kommunikation och höga teknologisk standard, kan en mer eller mindre liknade eller exakt kopia vara på marknaden efter endast några få dagar.

    Den som plagierar sparar både tid och pengar. Att formge en tilltalande produkt, tar tid och kostar pengar, vilket gör att den som kopiera utnyttjar det någon annan formgivit och det arbete den gjort. Dessutom sparar den som kopierar mycket tid på att inte behöva marknadsföra produkten.

    De skydd som finns för produktens form och design, ges genom immaterialrätt som omfattar upphovsrätten patent, varukännetecken samt mönster - eller formgivningsskydd.

    Alternativ för den som ”bara” vill göra känt att man formgivit något är Svensk Forms Nyhetsregister.

    I uppsatsen redovisas några produkter som har blivit plagierade. Resultatet av dessa vissa att det är svårt för en mindre formgivare att skydda sin design.

  • 29.
    Magnusson, Jesper
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU.
    Brott och straff utanför tjänsten som saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked2011Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [sv]

    Sammanfattning

    Syftet med denna uppsats är att utreda rättsläget kring en arbetstagares brottslighet utanför tjänsten, samt ett avtjänande av fängelsestraff, som saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked. För ett avsked krävs ett grovt åsidosättande av åligganden gentemot arbetsgivaren, medan en uppsägning kan bli aktuell vid ringa företeelser.

     

    Jag har använt mig av den traditionella rättsdogmatiska metoden i denna uppsats för att tolka, utreda och fastställa gällande rätt inom mitt ämnesval.

     

    För att slippa göra allt för stora generaliseringar och få fram ett ändamålsenligt resultat som besvarar min frågeställning på bästa möjliga sätt, har jag valt att inrikta mig på brott inom kategorierna våldsbrott, sexualbrott och narkotikabrott.

     

    Brott utanför tjänsten kan utgöra både saklig grund för uppsägning och laga grund för avsked. Det krävs emellertid att vissa faktorer är uppfyllda för att brottet ska kunna läggas som grund för uppsägning eller avsked. Faktorer som arbetstagarens position på företaget, yrket, vem brottet är riktat emot och den fortsatta lämpligheten är faktorer som AD tar hänsyn till vid våldsbrott. Positionen på företaget och yrket är omständigheter som AD ofta tar hänsyn till. Förtroendepositioner på företag samt yrken som kräver allmänhetens förtroende, till exempel präster, har betydligt lägre toleransnivå vid brott utanför tjänsten än andra yrken.

     

    Gällande sexualbrott är det extra allvarligt om brottet är riktat mot någon annan arbetstagare på arbetsplatsen, även om det sker utanför tjänsten. Vad gäller narkotikabrott går det att identifiera att AD tar hänsyn till andra faktorer, såsom arbetstagarens psykiska hälsa, ålder och levnadsförhållanden med mera. Vissa narkotikabrott bli därmed till en viss grad ursäktade med hänsyn till arbetstagarens personliga omständigheter, och ett starkare anställningsskydd vid narkotikabrott gentemot vålds- och sexualbrott kan fastställas.

     

    Även fängelsestraff kan utgöra saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked. Omständigheter som AD tar hänsyn till och utreder är bland annat arbetstagarens person, arbetsuppgifter, hur grovt brottet varit, återfallsrisken för brottsligheten samt arbetsgivarens möjligheter att ersätta dennes tjänst under avtjänandet av fängelsestraffet.

  • 30.
    Midholt, Maria
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Arbetstidsreglering: -i svensk rätt och på den svenska arbetsmarknaden2007Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
  • 31.
    Nilsson, Nathalie
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU.
    Yttrandefrihet kontra lojalitetsplikt: Vilken princip väger tyngst när det kommer till kritiska uttalanden om arbetsgivaren via sociala medier2012Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [en]

    In this paper, the legal situation regarding freedom of expression versus the duty of loyalty is investigated, this in a context where an employee makes critical statements about his employer through social media.

    The duty of loyalty is a part of all employment relationships and it follows implicit from the contract regardless of whether it is specified in it or not. This duty means that an employee is required to put the employer's interests before his own and avoid all situations that end up in collision of the duties. The employee may no t either act in such a way that is intended to harm the employer. This means that the employee must be even off duty careful not to appear disloyal to the employer. This may lead to that a status update on Facebook, even when made on the employee's free time, can be regarded as disloyal conduct, with the dismissal or disciplinary action as a result.

    Case law states that the point of departure regarding criticizing the employer must be that the employee has an extensive such a possibility to that, without that being considered as disloyal conduct. However, statements that are intended to harm the employer are considered to be disloyal conduct.

    Concerning the constitutionally protected freedom of expression, only those who are public employees are protected by it. This protection allows them to extensively discuss and criticize their employers. In the public sector the freedom of speech comes before the duty of loyalty. So is not the case for the employees in the private sector, since they do not enjoy the protection which the Constitution gives.

    The fact that an employee chooses to express his dissatisfaction through social media is not one of the valuation parameters when the Labour Court decides whether the critical statement constitutes an objective ground for dismissal. However, one can see that such a process contributes to a wider dissemination of the statement. And it can be discussed if the employee’s purpose with a Facebook comment is really to deal with grievances in the workplace.

  • 32.
    Näätsaari, Jessica
    Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan (FEH), Institutionen för ekonomistyrning och logistik (ELO).
    Avsaknaden av samvetsfrihet inom den svenska hälso- och sjukvården: Hur Sverige valt att frångå Europakonventionen2015Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [sv]

    Samvetsförespråkarna vill få till en klausul som möjliggör för vårdpersonal att pga. samvetsbetänk-ligheter avstå vissa arbetsmoment. Sveriges beslutsfattare har trots påtryckningar från Kristdemokra-terna och Sverigedemokraterna valt att inte införa samvetsfrihet inom hälso- och sjukvården. Syftet med denna uppsats är att utreda huruvida Sverige har som skyldighet att införa samvetsfrihet inom hälso- och sjukvården. Vems rättigheter ska enligt lagen väga tyngst, vårdpersonalens rätt till sam-vetsfrihet eller patienternas rätt till likvärdig vård. Vidare ska det utredas vilka skäl Sverige anför till varför samvetsfrihet inom hälso- och sjukvården inte införs? Om samvetsfrihet skulle införas inom vården, hur skulle det påverkan patientsäkerheten och arbetsgivarens arbetsledningsrätt? För att kunna svara på dessa frågor har jag använt mig av rättsdogmatisk och rättsociologisk metod samt dokument analys.

    Sverige har inga skyldigheter gentemot Europarådet eller FN att införa samvetsfrihet inom hälso- och sjukvården eftersom det i stadgarna står att rätten till samvetsfrihet får underkastas om den in-skränker på hälsa och andra personers fri- och rättigheter. Däremot bör Sverige följa resolution 1763 om Sverige väljer att införa en samvetsklausul. De skäl som anförs utöver att Sverige inte har några skyldigheter att införa samvetsfrihet inom vården är, att alla patienter ska ha rätt till likvärdig vård, att vårdpersonalens yrkesroll skulle förlora sin status om de skulle frångå utbildningsmoment. Detta skulle kunna leda till att patienterna inte längre kan vara säkra på att bli behandlade av personal som innehar fullständiga kunskaper. Det sista skälet som anförs är att arbetsgivarens arbetsledningsrätt skulle bli lidande. Hälso- och sjukvårdslagen (1982:763) reglerar att alla patienten ska vara berätti-gade likvärdig vård, där patienten ska få medverka i besluten kring den egna vården. Alla ska ha rätt till vård oberoende av vem du är, vart du bor, vilken religion eller sexuell läggning du har. Sedan 1995 regleras samvetsfrihet i lag (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheternas artikel 9. Det innebär att svenska be-folkningen har friheten att följa sin religiösa eller moraliska övertygelse och med den som grund invända mot sådant som inte stämmer överens med ens samvete. Avslutningsvis går det att konsta-tera att vårdpersonal har rätt till samvetsfrihet men inte i sin yrkesroll.

  • 33.
    Ohlsson, Martina
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Positiv särbehandling: Diskriminering eller en nödvändighet för att utjämna den könssegregerade arbetsmarknaden?2009Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
    Abstract [sv]

    Ett väl diskuterat begrepp på den svenska arbetsmarknaden är positiv särbehandling. De frågor som diskuteras är exempelvis om positiv särbehandling som metod kan rättfärdigas för att uppnå en mer jämställd arbetsmarknad eller om positiv särbehandling också är diskriminering. Positiv särbehandling är reglerat i nationell såväl som EG-rättslig lagstiftning. I svensk rätt återfinns bestämmelserna om positiv särbehandling i Diskrimineringslag (2008:567) och i gemenskapsrätten finner man reglerna kring positiv särbehandling i artikel 141.4 EGfördraget samt i likabehandlingsdirektivet. Poängteras bör att regleringen endast tillåterpositiv särbehandling pga. kön. Då positiv särbehandling inte är definierat i lag och då det inte heller finns en definition som alla är överens om har EG-domstolen också fastställt vissa principer. Positiv särbehandling är endast tillåten vid lika, eller nästa likvärdiga, meriter. Kön får alltså inte automatiskt eller ovillkorligt ge det underrepresenterade könet företräde utan en objektiv bedömning av desökandes meriter och personliga förhållanden måste beaktas. Syftet med följande rättsvetenskapliga arbete är i huvudsak att undersöka vilka rättsregler som är gällande med avseende på positiv särbehandling pga. kön. Vidare vill jag försöka finna svar på när reglerna är tillåtna, varför vi har denna undantagsregel och slutligen vilka argumenten för och mot positiv särbehandling är. För att kunna genomföra undersökningen använder jagmig av en rättsdogmatisk metod vilket innebär att jag utgår från befintliga rättskällor för att försöka fastställa vilka rättsregler som existerar och på vilka områden de är tillämpliga. Då kvinnor och män inte har samma möjligheter på arbetsmarknaden har jag kommit till insikten att någon typ av åtgärder krävs för nå en mer rättvis fördelning mellan kvinnor och män. Frågan är dock om positiv särbehandling är rätt metod för att uppnå målet.

  • 34.
    Olofsson, Vendela
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU.
    Arbetsmiljöansvar för uthyrd arbetskraft & bemanningsdirektivets inverkan på denna2011Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [sv]

    Statistik från de 35 största bemanningsföretagen på arbetsmarknaden påvisar att bemanningsbranschen växer i en rasande fart och det blir allt vanligare med uthyrd arbetskraft på den svenska arbetsmarknaden. Det blir därför allt viktigare med korrekta och tydliga regleringar för uthyrd arbetskraft. Majoriteten av de idag existerande regleringarna gällande arbetsmiljö och ansvaret för denna återfinns i arbetsmiljölagen, arbetsmiljöförordningen samt arbetsmiljöverkets föreskrifter. Dessa regleringar är väldigt omfattande och vida i sin formulering, främst gällande arbetsmiljöansvar.

    Syftet med denna kandidatuppsats har varit att utreda arbetsgivarbegreppet i relation till arbetsmiljöansvaret samt att undersöka om befintlig lagstiftning i praktiken är tillräcklig för att tillämpas på arbetskraft i bemanningsbranschen. Jag har även undersökt bemanningsdirektivet, dess implementering och inverkan på svensk lagstiftning. Denna undersökning gjordes främst för att se om detta direktiv på något sätt påverkar arbetsmiljöansvaret när det gäller uthyrd arbetskraft. Jag har använt mig av den rättsdogmatiska metoden i författandet av denna uppsats. Stora delar av uppsatsen är av deskriptiv karaktär, vill säga en beskrivning av det rådande rättsläget. Den avslutande delen av uppsatsen är av normativ karaktär, där lyfts mina egna tankar och funderingar kring hur det enligt mig borde vara.

    För att få en god förståelse för arbetsmiljölagen och de övriga arbetsmiljöregleringarnas innehåll och omfattning går jag grundläggande igenom dessa i de inledande kapitlen av uppsatsen. I denna del av uppsatsen belyser jag även arbetsmiljöansvar ur olika perspektiv. I det avslutande kapitlet redovisas de slutsatser som framkommit samt egna reflektioner i ämnet. De slutsatser som kan dras är bland annat att det finns ett omfattande skydd i arbetsmiljölagen för den ”traditionella arbetstagaren” men att lagstiftningen är komplicerad när det kommer till uthyrd arbetskraft. Man kan även dra slutsatsen att det i nuläget inte i någon stor utsträckning existerar eller planeras för en tillkomst av en specifik reglering för uthyrd arbetskraft och dess arbetsmiljö. Det skall tilläggas att bemanningsdirektivets implementering inte kommer att innefatta arbetsmiljö.

  • 35.
    Palm, Frida
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Regler för turordning: En komparativ studie mellan Sverige och Danmark2009Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
    Abstract [sv]

    Sammanfattning

    Syftet med denna uppsats är att jämföra svensk och dansk turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. I första hand kartlägger jag hur länderna reglerar turordning. Därefter undersöker jag vilken funktion reglerna kring turordning fyller för arbetstagare i Sverige respektive Danmark. Vidare undersöker jag i vilken utsträckning reglerna kring turordningen fyller samma funktion i Danmark som i Sverige? Vilket skydd ger det arbetstagaren?

     

    Jag har använt mig av rättsdogmatisk metod för att kartlägga ländernas regler för turordning. Komparativ metod har sedan använts vid jämförandet mellan länderna. Vidare har jag använt mig av Anna Christensens teori om det normativa grundmönstret för att lättare förstå och kunna dra slutsatser av vilken funktion regler om turordning i Sverige och Danmark fyller för arbetstagaren.

     

    I Sverige styrs reglerna om turordning till stor del av det normativa grundmönstret, skydd för etablerad position. Genom arbetsgivarens ledningsrätt att själv avgöra när och var det råder arbetsbrist samt vissa inskränkningar i turordningsreglerna dras de svenska turordningsreglerna även något åt det normativa grundmönstret, det marknadsfunktionella mönstret. I Danmark styrs reglerna för turordning i störst utsträckning av det marknadsfunktionella mönstret.

     

    Turordningsreglerna i Sverige ger skydd för arbetstagare med lång anställningstid i relation till arbetstagare med kortare anställningstid. I Danmark får turordningsreglerna ingen funktion för arbetstagarna förrän de uppnår en lång anciennitet (anställningstid). Innan dess har arbetsgivaren ledningsrätten att avgöra när och var det råder arbetsbrist. Denne får då avgöra vilken eller vilka arbetstagare som ska bli uppsagda, utan någon större hänsyn till objektiva kriterier som anciennitet.

  • 36.
    Palmér, Marianne
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet: 11 § MBL i teori och praktik2007Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats
    Abstract [sv]

    Enligt 11 § MBL är arbetsgivaren skyldig att på eget initiativ kalla till förhandling innan han/hon fattar beslut i frågor som utgör viktigare förändring av hans/hennes verksamhet eller av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagarna. Denna primära förhandlingsskyldighet gäller endast mot de kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationerna.

    Syftet med uppsatsen är dels att belysa den här primära förhandlingsskyldigheten och dels beskriva hur den kan tillämpas i praktiken. Frågeställningarna som behandlas är därför följande: Kan arbetsgivaren identifiera de frågor som hör hemma i 11 § MBL? Förhandlar arbetsgivaren enligt 11 § MBL? Finns det andra sätt att komma överens än genom förhandling? Är förhandlingsskyldigheten en nackdel eller är det en fördel att MBL finns för relationerna mellan parterna på arbetsmarknaden? För att kunna besvara dessa frågor ges först en teoretisk inblick i 11 § MBL medan en undersökning vidtogs på ett företag i syfte att studera den praktiska tillämpningen av nämnda lagrum.

    På företaget där undersökningen ägde rum har tillämpningen av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL anpassats till verksamheten genom ett Utvecklingsavtal. Företaget ifråga har stående möten en gång i veckan där personalchefen, en personalkonsult och de fyra kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationerna är närvarande. På dessa mötens agenda står företagets verksamhets- och bemanningsfrågor. Syftet med 11 § MBL är att parterna ska verka för att nå gemensamma beslut och där tycker jag att det aktuella företaget har uppvisat ett väl fungerande arbetssätt.

  • 37. Papadopoulou, Frantzeska
    Access and commercial exploitation of PSI (Public Sector Information) and copyright protection: Two parallel universes or simply the big bang?2016Ingår i: NIR: Nordiskt immateriellt rättsskydd, ISSN 0027-6723, Vol. 5, s. 505-532Artikel i tidskrift (Refereegranskat)
  • 38. Papadopoulou, Frantzeska
    Construction and enforceability of Swiss-type claims: The myth lives on?2015Ingår i: NIR: Nordiskt immateriellt rättsskydd, ISSN 0027-6723, nr 5, s. 479-494Artikel i tidskrift (Refereegranskat)
  • 39.
    Papadopoulou, Frantzeska
    LLM ; Svenska Industriförbundet.
    Human Rights and IP2011Ingår i: Intellectual Property Rights in a Fair Trade World System: Proposals for Reform of TRIPS / [ed] Annette Kur, Marianne Levin, Cheltenhamn: Edward Elgar Publishing, 2011, s. 237-270Kapitel i bok, del av antologi (Refereegranskat)
  • 40.
    Papadopoulou, Frantzeska
    Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan (FEH), Institutionen för ekonomistyrning och logistik (ELO). Stockholm University.
    Legal Transplants and Modern Lawmaking in the Field of Pharmaceutical Patents: A Way to Achieve International Harmonisation or the Source of Deeper Divergences2016Ingår i: IIC-International Review of Industrial Property and Copyright Law, ISSN 0018-9855, E-ISSN 2195-0237, Vol. 47, nr 8, s. 891-911Artikel i tidskrift (Refereegranskat)
    Abstract [en]

    Modern lawmaking in the field of pharmaceutical patents and surrounding regulation is to a considerable extent based on legal transplants. Legal transplantation contributes to international harmonisation without requiring an international convention, something very attractive for actors in the pharmaceutical sector operating on an international market. Despite its informal character, and alleged efficiency and simplicity in the transfer of legal rules from one jurisdiction to the other, it requires certain caution. A legal rule may very rarely be seen in complete isolation from the rest of the legal system, since in some cases it is not possible to foresee the results of the legal rule in the exporting country before the transplant takes place. In the field of pharmaceuticals, significant examples of legal transplants are the Bolar exemption and the Supplementary Protection Certificate, both transplanted to the EU by the same US Act, the Hatch-Waxman Act. This article evaluates these two legal rules, comparing their strengths and weaknesses to those of the original provisions in order to highlight different aspects of the process of legal transplantation and the effect they have on the formation of the transplanted rules.

  • 41. Papadopoulou, Frantzeska
    Nagoya Protocl and EU Implementation from a South Africa perspective2016Ingår i: UNISA Conference Rights to TKGR, 2016Konferensbidrag (Refereegranskat)
  • 42. Papadopoulou, Frantzeska
    Own image rights in Greece and France2007Ingår i: Own Image protection: a pan-European overview / [ed] Marianne Levin, Stockholm: Jure, 2007Kapitel i bok, del av antologi (Refereegranskat)
  • 43.
    Papadopoulou, Frantzeska
    Stockholm University.
    Supplementary Protection Certificates: still a grey area?2016Ingår i: Journal of Intellectual Property Law & Practice, ISSN 1747-1532, Vol. 11, nr 5, s. 372-381Artikel i tidskrift (Refereegranskat)
    Abstract [en]

    Supplementary Protection Certificates (SPCs) were introduced in 1992, and have since been considered a very valuable tool for the pharmaceutical industry, allowing for market prolongation and compensating for the effective patent protection time lost in the process of market authorization.

    Over the past five years, numerous Court of Justice of the European Union (CJEU) rulings have attempted to interpret the provisions of EU Regulation 1901/2009 and provide clarity to patent holders as well as generics manufacturers as to the protection requirements and the scope of protection awarded. This article analyses the implication of major CJEU cases concerning the interpretation of Articles 3(a), 3(d) and 1(b) of the Regulation.

    The article also discusses the interrelation between the EU SPC Regulation, on the one hand, and the Market Authorization Regulation and the Market Authorization Directive, on the other, and compares the EU system with that provided by the USA. An analysis of recent case law reveals that now, some 25 years after the entry into force of the Regulation, the system is still obscure. A serious concern also arises as to whether the system as it stands today is simply inappropriate to the protection of modern pharmaceuticals and whether this is also one of the reasons for the growing volume of case law in the field.

  • 44. Papadopoulou, Frantzeska
    The advent of regulatory systems in life sciences? Emerging exclusive rights growing outside the scope of the traditional IP system2016Ingår i: European Intellectual Policy and Law, Oxford 5-7e september 2016, 2016Konferensbidrag (Refereegranskat)
  • 45.
    Papadopoulou, Frantzeska
    Stockholm University.
    The unified patent system: A modern EU law construction or a new learnean hydra?2016Ingår i: Liber Amicorum Jan Rosén / [ed] Gunnar Karnell, Gotland: eddy.se , 2016, s. 627-636Kapitel i bok, del av antologi (Övrigt vetenskapligt)
  • 46. Papadopoulou, Frantzeska
    When the Gastronomic Food of the French meets turkish coffee: EU Regulatory Framework for the protection of foodstuff2016Ingår i: Food and Heritage Conference, Montreal 14th June 2016, 2016Konferensbidrag (Refereegranskat)
  • 47.
    Petersson, Sofie
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU.
    Svensk domstols hantering av EU-rätten: domstolens skyldigheter gentemot EU och faktiska genomförande av dessa2010Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [sv]

    Sveriges inträde i EU 1995 har lett till många förändringar i det svenska rättssystemet. Svenska domstolar har därmed fått en ny arbetssituation och nya skyldigheter. Flera förändringar har skett i svensk processrätt, och grundläggande EU-rättsliga principer som de om direkt effekt och EU-rättens företräde framför nationell rätt, har ställt de nationella domstolarna inför flera utmaningar.

    Den mest grundläggande skyldigheten de svenska domstolarna har gentemot EU är förpliktelsen att inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen. Sistainstansrätterna är skyldiga att göra detta närhelst de är osäkra på tolkningen och/eller tillämpningen av en EU-rättslig bestämmelse. Detta är en långtgående förpliktelse som endast har två undantag: det första är i de fall EU-domstolen redan dömt i ett identiskt fall (acte éclairé); det andra är då den nationella domstolen anser att den EU-rättsliga bestämmelsen är tillräckligt klar och tydligt för att den självständigt ska kunna tillämpa den (acte clair).

    Dessa skyldigheter har lett till ett flertal problem för de svenska domstolarna. Sverige har fått skarp kritik från Kommissionen för sistainstansrätternas obenägenhet att inhämta förhandsavgörande.

    Huruvida EU borde ta hårdare tag mot medlemsstaternas nationella domstolar eller om kriterierna för när skyldigheten att inhämta förhandsavgörande borde mjukas upp diskuteras flitigt i nuläget. Det finns företeelser som talar för en utveckling åt både det ena och det andra hållet, vilket gör detta till ett väldigt spännande ämne att studera.

  • 48.
    Runnemalm, Elin
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU.
    Huvudaktörerna i den nya rehabiliteringsprocessen2010Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [sv]

    Debatten om sjukskrivningar och ohälsan i landet är något som ständigt rapporteras om i media. Olika lösningar för hur man ska gå tillväga med att få de som är sjuka tillbaka till arbete, samt hur man ska göra för att förebygga ohälsan på arbetsplatserna. Syftet med mitt arbete är beskriva hur rehabiliteringsprocessen ser ut utifrån det regelverk som vi har idag. Samtidigt ger jag en viss tillbakablick för att kunna utreda rehabiliteringsprocessen. Jag har i mitt arbete valt att utgå från att den som är sjukskriven har anställning, vilket leder till att huvudaktörerna i mitt arbete är Arbetsgivaren, arbetstagaren och Försäkringskassan.

     

    Försäkringskassan är den aktören som har det övergripande ansvaret i att samordna och utöva tillsyn över rehabiliteringsprocessen. Det innebär att det är Försäkringskassan som ska vara spindeln i nätet som får alla trådar att strålar samman i syfte att utforma den bästa planen för den sjukskrivne att återgå till arbete. Samtidigt har försäkringskassan ansvar i att göra bedömning av arbetstagaren efter vissa tidsramar för att pröva om de kan utföra någon form av arbete.

     

    Arbetsgivaren är den aktör som har huvudansvaret vad gäller rehabilitering på den egna arbetsplatsen. Jag har beskrivit vad som gäller både i förebyggande syfte samt vilket ansvar som arbetsgivaren har när personen väl är sjukskriven, och vilka rättigheter samt skyldigheter arbetsgivaren har. Allt från att skaffa hjälpmedel, omplacering och sista alternativet, nämligen avsluta anställningen.

     

    Arbetstagaren är den person som alltid ska stå i fokus i rehabiliteringsprocessen. Hon eller han har vissa skyldigheter att lämna uppgifter till försäkringskassan och att aktivt delta i de program som man gemensamt genom en rehabiliteringsplan har satt upp.

     

    Rehabiliteringsprocessen är en tidsbegränsad process där målet är att den som är sjuk ska kunna återgå till arbete och försörja sig själv. Den rättliga resan börjar här.

  • 49.
    Savlid, Linda
    Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi och design, Ekonomihögskolan, ELNU. Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för humaniora och samhällsvetenskap, Institutionen för samhällsvetenskaper, SV.
    Arbetsgivares möjlighet att vid rekrytering lägga vikt vidarbetssökandes personliga lämplighet – diskriminerande?2011Självständigt arbete på grundnivå (kandidatexamen), 10 poäng / 15 hpStudentuppsats (Examensarbete)
    Abstract [sv]

    Att göra en meritvärdering är svårt, särskilt när det gäller faktorn personlig lämplighet – en bedömningsgrund som är relativt svårmätt och som både Diskrimineringsombudsmannen och Arbetsdomstolen ser risker med. Det huvudsakliga syftet med uppsatsen är att utreda vilket utrymme den svenska lagstiftningen ger arbetsgivare i Sverige att i en rekryteringssituation ta hänsyn till arbetssökandes personliga lämplighet utan att göra sig skyldig till direkt diskriminering. Även frågan huruvida det finns en risk för att arbetsgivares möjlighet att lägga vikt vid personlig lämplighet i större utsträckning drabbar kvinnor i arbetsledande befattningar negativt än män i arbetsledande befattningar ämnas analyseras. Uppsatsen anlägger ett analytiskt perspektiv, med grund i rättsdogmatisk metod men med användning av teori om ledarskap och kön. Bland annat används lagförarbeten, lagtext och rättspraxis.

    Arbetsgivare i Sverige har en bibehållen fri anställningsrätt, men med de begränsningar som diskrimineringsförbudet medför. De anses alltid ha ett befogat intresse avatt den person som rekryteras ska vara lämplig för den sökta tjänsten och har rätt att ta hänsyn till att arbetet ska utföras på ett så effektivt och bra sätt som möjligt. Personliga egenskaper ska dock tillmätas betydelse bara då det verkligen spelar roll för tjänstens utövande, och detställs bland annat krav på att meritvärderingen ska göras på ett objektivt och ur diskrimineringslagstiftningens perspektiv godtagbart sätt.

    Det normala sättet att inhämta uppgifter om arbetssökandes personliga lämplighet anses vara att kontakta referenser som har relevant personlig vetskap om den arbetssökande. Arbetsgivaren ska dessutom värdera uppgifterna på ett sakligt och objektivt sätt. Arbetsgivare har likväl rätt att tillmäta de iakttagelser som denne själv gör vid en eventuell anställningsintervju stor betydelse, under förutsättning att den gått korrekt till. Det finns dock gränser för vad arbetsgivare får lägga vikt vid i sin bedömning av arbetssökandes personliga lämplighet vad gäller bland annat arbetssökandes tidigare beteende.

    Många har stereotypa uppfattningar om manligt och kvinnligt beteende. Kvinnliga ledare bedöms vara mindre effektiva än sina manliga kollegor trots att båda agerar exakt lika och samma egenskap kan uppfattas som negativ hos en kvinna men positiv hos en man. Arbetsgivares möjlighet att lägga vikt vid personlig lämplighet riskerar följaktligen att i större utsträckning drabba kvinnor i arbetsledande befattningar negativt än män med samma position, eftersom arbetsgivare då också får möjlighet att tillämpa stereotypa uppfattningar vid meritvärderingen – vilket missgynnar kvinnor.

  • 50.
    Schömer, Eva
    et al.
    Växjö universitet, Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap, Ekonomihögskolan, EHV.
    Funck, CarinaInstitutionen för handelsrätt, Lunds universitet.Mulder, Bernard JohannKristianstad högskola.Nyström, BirgittaJuridiska fakulteten, Lunds universitet.Westregård, AnnamariaInstitutionen för handelsrätt, Lunds universitet.
    Övningar för kurser i arbetsrätt2005Proceedings (redaktörskap) (Övrigt vetenskapligt)
    Abstract [sv]

    Arbetsrätt omfattar de regler som behandlar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Boken innehåller arbetsrättsliga övningsuppgifter på såväl grundläggande som avancerad nivå och spänner över stora delar av det arbetsrättsliga fältet. Boken vänder sig till dem som vill träna sig i arbetsrättslig problem – och konfliktlösning och kan med fördel användas vid arbetsrättsliga studier samt vid studier i jämställdhet och mångfalt inom det genusvetenskapliga fältet.

12 1 - 50 av 61
RefereraExporteraLänk till träfflistan
Permanent länk
Referera
Referensformat
  • apa
  • harvard1
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Annat format
Fler format
Språk
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Annat språk
Fler språk
Utmatningsformat
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf