Three important strategic challenges face future HR work: (i) HR departments should deploy a properly informed and critical attitude towards current trends and conditions, (ii) HR departments should deploy a relational and holistic perspective with respect to the work that they perform, and (iii) HR departments should deploy a positive view of other human beings and an ethical stance towards the work that they perform. The chapter ends with a discussion of the particular competencies that HR specialists need to develop so as to successfully meet the challenges described.

The essence of the Nordic model is captured in the concept of ‘co-workership’. Co-workership is associated with taking responsibility, higher degrees of employee engagement, participation, and influence and can be considered as a continuation of the Nordic tradition of codetermination and workplace democracy. However, it is a concept that allows for a variety of interpretations, depending on the party who is making the interpretation. Consequently, a number of internal conflicts may emerge. Based on a study of the implementation of co-workership in two different organisations, the chapter reports on factors which promote or hinder the development of co-workership within an organisation.

Sweden has one of the lowest national debts in Europe, a well-educated workforce, and the country consistently ranks in top positions of the best places to live and work in the world. Human Resource Management: A Nordic Perspective offers a unique and valuable insight into the working practices of HRM in Sweden, which has been explicated for an international audience. The book offers readers outside of the country alternative methods for improving efficiency and well-being in their own workplace.

A team of experienced contributors based in Sweden discuss and analyse the Nordic tradition of inclusive and participative management and present different perspectives on creating a work-life suitable for every person involved. The first part of the book includes chapters on general issues in HR work such as development and learning, selection, teamwork, career paths, and cooperation within organisations. The second part addresses diversity, inclusion, and how discriminatory practices can be avoided.

This book will be a valuable resource for students of: HRM, business, management, education, psychology, sociology, as well as human resource management professionals who are seeking new ways to balance economic and human values.

För Utrikesfödda kvinnor som kommer från utomeuropeiska länder och som dessutom kommer frånen kultur där kvinnors arbetskraftsdeltagande är lågt, tar det lång tid att etablera sig på den svenskaarbetsmarknaden. Projektet Trappsteget systemintegration vänder sig till utrikesfödda kvinnor sombefinner sig långt från arbetsmarknaden, för att stärka deras förutsättningar till arbete. Projektet ärett samarbete mellan Coompanion Jönköpings län, Studieförbundet Vuxenskolan ocharbetsförmedlingen.

Projektet syftade till att ”ge utrikesfödda kvinnor förutsättningar att komma i arbete, utbildning ellernärmare arbetsmarknaden och egen försörjning genom anställning, företagande – primärt socialtföretagande, praktik eller utbildning.”. Vidare syftade projektet till att arbetsgivare ska bli mer öppnaför att anställa målgruppen för projektet. Förväntat resultat för projektet har formulerats på individ‐,organisations‐ och projektnivå. På individnivå förväntades att deltagarna skulle uppnått en högregrad av social integration (känsla av delaktighet), systemintegration (verklig delaktighet) och enstarkare känsla av sammanhang (KASAM) vi projektets slut. På organisationsnivå handlade det om enfördjupad samverkan och ett kunskapsutbyte mellan de samverkande parterna och på projektnivå atten modell/stödstruktur för att starta och driva sociala företag skulle ha utarbetats och kommit ifunktion.

Genomförande av projektet har varit ett program där kvinnorna steg för steg fått inblick i samhälle,arbetsliv och företagande och där de också har arbetat med kvinnornas mål och drömmar och gjortinsatser för personlig utveckling. Två gruppverksamheter har bedrivits som vardera pågått cirka ettår, en grupp i Tranås och därefter en grupp i Vetlanda. Totalt har cirka 50 kvinnor deltagit i projektet.

Projektet har utvärderats av extern utvärderare i huvudsak med hjälp av fokusgruppsintervjuer meddeltagarna vid två tillfällen på vardera ort, samt en enkät som genomfördes vid två tillfällen i gruppeni Tranås. Resultaten har återkopplats till projektledningen efter varje utvärderingsinsats som vägledningför beslut under projektets gång. I slutskedet har styrgruppsmedlemmar, projektledning ochhandläggare vid Arbetsförmedlingen intervjuats, i syfte att få ett helhetsperspektiv på hur projektetfallit ut inför skrivandet av föreliggande utvärderingsrapport.

Resultatet visar att kvinnorna stärkts, att självkänslan ökat och att de vågar mera, samtidigt som deflesta har en sträcka kvar att gå innan de kan träda in på den reguljära arbetsmarknaden. Ambitionenatt deltagare under projektets gång skulle delta i etablering av ett socialt företag med stöd av desamverkande parterna i projektet, var inte möjligt att realisera. En modell har dock utarbetats somstöd för att starta och driva sociala företag. Samverkan och samarbetet mellan de samverkandeparterna i projektet har fungerat bra. Däremot är det inte självklart att det blir ett fördjupat samarbetekring de här frågorna efter projektets slut. Personliga kontakter gör det dock lättare att ta initiativtill samarbeten framöver. I projektet har de arbetat med möten mellan deltagarna och arbetsgivare,som i förlängningen kan göra arbetsgivare mer öppna för att anställa målgruppen förprojektet, även om det inte idag går att uttala sig om effekterna.

Även om inte alla mål uppnåtts under projektets gång är det sammantagna intrycket att det finns ettvärde i konceptet som utarbetats och att det fört deltagarna ett steg på vägen mot ett arbete.Konceptet har rönt intresse hos andra organisationer och skulle med fördel kunna spridas ochanvändas på andra orter och ge inspiration till de som arbetar med integration.

Kompetensförsörjning och kompetensutveckling är nyckelfaktorer för företagens konkurrenskraft och tillväxt. De villkor som framförallt småföretag verkar under, gör att satsningar på kompetens‐ utveckling ofta blir lågprioriterat. Projektet  ”Lärandemodeller i Gnosjöregionen” hade till syfte att stärka regionens konkurrenskraft genom att stödja kompetensförsörjningen för små och medelstora företag i regionen. Målet för den analysfas som den här utvärderingsrapporten omfattar var att kartlägga och ta fram tydliga, systematiska och välförankrade arbetsmodeller för att stärka individens möjligheter till livslångt lärande” (projektansökan, s 8). Arbetsmodellerna innefattade kartläggning och analys av företagens kompetens och kompetensbehov, samt matchning mellan företagens behov och utbildningsanordnares utbud. Vidare förväntades att arbetet med projektet skulle stärka kontakterna mellan enskilda företag, företagsorganisationer och utbildningsanordnare.

Inom ramen för projektet utformades en kompetensmodell för kartläggning och analys av kompe‐ tens och kompetensbehov vid företag, där branschorganisationernas valideringsinstrument användes som bas. Modellen testades vid ett mindre företag inom skärteknik och en koncern med tre ingående företag inom gjuteribranschen.  En skiss på en utbildningsportal för att underlätta matchning mellan företagens behov och utbildningsutbudet togs också fram.  

Projektet utvärderades genom intervjuer med medarbetare och ledning vid de två företag där modellen testades, samt genom intervjuer med styrgruppsmedlemmar och projektledning. Arbetet i projektet följdes kontinuerligt där utvärderaren tog del av dokumention, hade kontinuerliga samtal med projektledning, deltog vid styrgruppsmöten samt vid genomförande av tester och återkoppling vid de aktuella företagen.

Resultatet visar att ledare och medarbetare vid de företag där modellen testades upplevde att modellen var relevant för ändamålet och att testerna gav en bild av vilket behov av kompetensutveckling som fanns vid företaget. Det mest framträdande problemområdet som   identifierades var att testerna inte gav rättvisa för de personer som har läs‐ och skrivsvårigheter samt bristande kunskaper i svenska språket. Där kan det krävas en utveckling av modellerna och även valideringstesterna för de ska ska ge rättvisande bild av anställdas kompetens. Kompetensmodellen uppfattades som användbar för företagen, samtidigt som det uttrycktes att det finns ett fortsatt behov av externt stöd för att genomföra kartläggning och analys.

Kompetensmodellen har utvecklats under projektets gång och är fortfarande under utveckling. Inför den planerade ansökan för genomförandeprojekt, tydliggjordes processerna och ett arbete med dokumentation av processerna påbörjades. Detta för att tydliggöra för företagen vad modellen handlar om, så att de lättare kan ta ställning till om de vill delta i projektet och använda modellen.

I utvärderingsrapporten analyseras resultaten  och rekommendationer ges för vad som bör läggas vikt vid i ett eventuellt genomförandeprojekt. Det huvudsakliga målet för projektets analysfas bedöms ha uppnåtts i och med att en fungerande kompetensmodell utformats och testats. Däremot har arbetet med matchningsverktygen mellan företagens behov och utbildningsutbudet i regionen inte kommit lika långt. Kontakterna mellan enskilda företag, företagsorganisationer och utbildnings‐ anordnare i regionen har inte heller stärkts i den utsträckning som önskats. Ett gediget grundarbete har dock genomförts vilket resulterat i ett värdefullt lärande för ingående parter, vilket ger en god grund för ett genomförandeprojekt.

I organisationer finns en strävan att skapa gemensamma förhållningssätt hos medarbetare och chefer för att åstadkomma en fungerande verksamhet. Ofta uttrycks de i policydokument som arbetats fram inom organisationen. Ett sådant arbete har genomförts i en kommun,där resultatet sammanfattades i en ”medarbetaridé”. Medarbetaridén kretsar kring nyckelkomponenterna medarbetarskap, ledarskap, samverkan och kommunikation och förmedlar det förhållningssätt som förväntas prägla arbetsplatserna i kommunen. En plan för implementeringen upprättades där intentionen var att väva in medarbetaridén i det som pågick i organisationen, i stället för att skapa särskilda strukturer för implementeringen.Som forskare har jag följt processen från framtagandet av medarbetaridén till två år efter att medarbetaridén antagits. Det övergripande syftet med forskningsprojektet var att öka kunskapen kring förutsättningar för implementering av personalpolitiska värderingar med fokus på medarbetarskap och ledarskap i organisationer, specifikt i de komplexa organisationer som kommuner utgör. Den teoretiska referensramen utgörs av teorier kring implementering och lärande i arbetslivet, kombinerat med nyinstitutionell teori, där översättningsbegreppet är centralt. Studien omfattar det övergripande arbetet och som bedrivits under ledning av den centrala personalavdelningen samt hur medarbetaridén mottagits och integrerats i verksamheten vid två enheter vid socialförvaltningen.Socialförvaltningen driver ett kvalitetsarbete med inspiration av lean production, vilket de studerade enheterna berördes av. Cheferna hade ansvar för att informera om innehållet i medarbetaridén, påbörja arbetet med förverkligandet av dess intentioner och att hålla den vid liv. Syftet med fallstudierna vid enheterna var för det första att följa hur medarbetaridén togs emot och översattes i ord och handling. För det andra att undersöka huruvida det pågående arbetet med kvalitetsutveckling främjade att intentionen i medarbetaridén uppnåddes. Fallstudierna baserades på observationer av personalmöten, dokumentstudier samt återkommande intervjuer med chef och fyra medarbetare vid respektive enhet.Av resultatet framgår att medarbetaridén spridits och använts marginellt, men att kvalitetsarbetet i viss mån främjade uppnåendet av medarbetaridéns intentioner.