The Nordic countries are ranked among the most gender equal countries worldwide. Equality, political, and civil rights, leading to the high participation of women in the workforce, have paved the way for this egalitarian view. However, women remain the minority in managerial positions in general, and they are also strongly underrepresented in many male‐dominated sectors of the blue economy. The aim of this article is to introduce and discuss gender equality in the blue economy, and to assess the status of gender research in the Nordic context. To achieve this, a purposive interdisciplinary literature review resulted in three encompassing themes on how women’s participation is hindered, overlooked, and undervalued. Using these themes as an analytical lens, we propose that the underlying mechanisms are similar within fisheries, aquaculture, and maritime transportation in how they affect women’s participation. Still, there is a lack of statistics and research within parts of the blue sector. To move forward, there needs to be a shift in focus from policy to practice. One starting point could be to implement current knowledge, e.g., regarding workplace design and tailoring equipment to fit a diverse workforce. We call for scaling up best practices and evaluating policy performance and effectiveness. These are prerequisites for sustainable recruitment and retention of the blue sector workforce and the only way forward for countries aspiring to be truly gender equal.

While global demand for shipping continues to grow, the maritime industry is concerned by the impending shortage of skilled seafarers. The challenge is twofold: there is a need to attract and recruit new talent, and to retain, upskill, and reskill existing personnel. This study aims to investigate what motivates students to enrol in and complete a maritime education, and to stay in the profession. A register‐based follow‐up study, a survey questionnaire, and interviews were conducted with former and current students at a maritime upper secondary school in Sweden. Results show that motives include an interest in shipping or boating, or seeking a practical occupation. It has not been possible to identify any major differences between women’s and men’s motives. However, women complete their educations to a greater extent than men. Pivotal for seafarers’ decision to stay in a seafaring profession is having reasonable working and employment conditions, varied work tasks, and a sense of professional pride. Experiences of good companionship and togetherness are important driving forces. Conversely, social exclusion, harassment, and poor working environments influence the decision to leave the maritime industry. Even though women are at increased risk of being exposed to unwelcome behaviour, they choose to stay at sea to a greater extent than their male colleagues. A sustainable skills supply requires a holistic perspective. Satisfied employees who are allowed to grow in their professional role are likely to act as excellent ambassadors and thereby contribute to the continued recruitment of seafarers.

The occurrence of workplace bullying and harassment in variousforms is unfortunately nothing new, and this naturally applies to seafarers as well. Despite this, #metoo became an eye-opener for many when it became clear how extensive these issues are on board and the severity of the cases that occur. Victims of bullying and harassment often suffer physically and mentally and may develop long-term health problems. Additionally, the social isolation on board can make it even more difficult for affected individuals to receive support from family and friends when such incidents occur.

Even though the symptoms of workplace bullying and harassment are primarily visible in the individual, it’s important to remember that preventive efforts need to encompass the organizational and social work environment. Deficiencies and ambiguities in the organization, uncertainties about roles and responsibilities, managers lacking sufficient knowledge and resources, high workloads, and a workplace climate that tolerates a harsh tone and offensive banter are some well-known factors that need to be addressed.

So, what should one do in practice? A system needs to be questioned to function and evolve, and therefore, we need to rock the boat. This means that we need to become better at challenging existing structures and work methods and learn to ask new questions. Both employees and managers need to become better at clearly demonstrating their disapproval when incidents of workplace bullying and harassment occur. Employees can do so by not passively stand by if something happens but instead speak up and offer support - we call it crew courage. Managers must lead the way in defining what is acceptable and actively investigate the work environment, identify risk factors, and take early action on warning signals.

Here, we share what you can do to contribute to a good organizational and social work environment free from workplace bullying and harassment. These tips are based on a research project conducted at Kalmar Maritime Academy, Linnaeus University, during 2019-2021. The project was funded by AFA Försäkring. These examples have been gathered through a systematic literature review and in dialogue with many individuals with various backgrounds and experiences. All results and a more detailed description of the methodology can be found in the final report Praktiskt arbetsmiljöarbete för en jämställd sjöfart, by Cecilia Österman and Magnus Boström at Linnaeus University. This report and other publications are available at intejobbadumt.se.

Sjöfarten genomgår för närvarande en omfattande omställning för att minska miljöstörande utsläpp från fartyg. Det sker i huvudsak genom tre olika strategier: konvertering av fartygets motorer för att kunna köra på renare bränsle; helt eller delvis övergång till alternativa energibärare, exempelvis genom elektrifiering; eller genom att installera utrustning för rening av avgaserna, exempelvis skrubbersystem. Dessa åtgärder har minskat utsläppen av försurande svavelutsläpp till omgivningsluften men också av andra luftföroreningar, som partiklar, sot och polyaromatiska kolväten (PAH). Men även om fokus för sjöfartens energiomställning huvudsakligen syftar till att minska utsläppen av luftföroreningar till omgivningsluften, har tidigare studier indikerat att fartygsbränslet även kan ha inverkan på fartygens innemiljö och arbetsmiljö och därmed sjöpersonalens hälsa, säkerhet och välbefinnande.

I korthet har syftet med detta projekt varit att systematiskt och ur ett helhetsperspektiv undersöka hur olika driftsalternativ påverkar fartygs innemiljö, arbetsmiljö och säkerhet. Bedömningen omfattar även besättningens personliga exponering för farliga luftföroreningar, i vilken utsträckning deras arbetsuppgifter förändras, samt hur denna påverkan kan beskrivas i arbetsmiljöekonomiska termer. Undersökningar har genomförts på sex olika fartyg.

Fartygens innemiljö har undersökts med stationära mätningar av temperatur, luftfuktighet (RF) och koldioxid (CO2), samt halten av luftföroreningarna svaveldioxid (SO2), kväveoxider (NOx = NO + NO2), totalhalt flyktiga organiska ämnen (TVOC) och polycykliska aromatiska kolväten (PAH). Besättningens personliga exponering undersöktes för NO2, TVOC och PAH. Provtagningen gjordes med passiva diffusionsprovtagare som burits i andningszonen av totalt 50 personer på fem av fartygen. En enkät med frågor om upplevd luftkvalitet på arbetsplatsen och i hytten har besvarats av 94 personer. Resultaten har jämförts med relevanta lagstadgade gränsvärden, hälsobaserade riktlinjer, samt med resultat från tidigare mätkampanjer.

Resultaten visar att samtliga halter från såväl stationära mätningar som personburen exponering låg mycket under Arbetsmiljöverkets hygieniska gränsvärden. De flesta halter var även lägre än de hälsobaserade riktlinjer som används som jämförelse.3Maskinutrymmen var ofta mera kontaminerade än andra utrymmen ombord, särskilt med avseende på ämnen avdunstade från bränslen och smörjmedel, eller ämnen från motoravgaser. En förhöjd exponering observerades för maskinmanskap i samband med arbetsuppgifter kopplade till fartygens bränslesystem. I övrigt sågs ingen skillnad i personlig exponering mellan befäl och manskap. Resultaten från enkätundersökningen av personalens upplevelse av arbetsmiljö och innemiljö visar att luftkvaliteten ombord generellt upplevdes som god, både vad gäller arbetsplatserna och i de egna hytterna. Hälsorelaterat kumulativt riskindex kunde inte särskilja de primära bränsletypen. Bedömningen av hälsoaspekten i fartygens innemiljö blir otydlig framför allt på grund av användningen av sekundära bränslen. För fartygen med samma eller liknande funktion var batteridrift, lågsvavligt bränslet och LNG bättre alternativ än tjockolja och MDO. En mycket klar förbättring av innemiljön och besättningens exponering, utifrån det hälsorelaterade indexet, kunde påvisas för de fartyg som bytt bränsle till ett renare alternativ. Alla driftalternativ har egenskaper och risker som kräver särskild hänsyn vid utformning av system, rutiner för drift och underhåll, utbildning och träning, samt nödrutiner. Riskbedömningar behöver därför omfatta både risker för allvarlig skada, ohälsa och att arbetsuppgifter kan utföras på ett tillfredsställande sätt. Samtliga flytande bränslen är att betrakta som giftiga utom naturgas. Metanol är akut giftigt, både vid förtäring och hudexponering. Däremot är det inte cancerframkallande.

Eftersom samtliga fartyg i undersökningen fortsatt har system för att köra på petroleum-baserade bränslen har få arbetsuppgifter försvunnit helt och inget av driftalternativen innebär minskade direkta kostnader för personal. Däremot ses skillnader i hur ofta olika arbetsmoment behöver utföras och under vilka förhållanden. Med renare bränslen följer ett minskat behov av rengöring av komponenter och maskinutrymmen. Det innebär i sin tur en minskad exponering för farliga ämnen och att arbetstid kan läggas på andra uppgifter som upplevs mer värdeskapande. Eftersom många arbeten ombord innebär en samtidig exponering för flera kända riskfaktorer krävs en helhetssyn som omfattar preventiva åtgärder och ett långsiktigt hälsofrämjande arbete. Det är inte tillräckligt att rikta åtgärder endast mot de värsta exponeringarna. Sammanfattningsvis visar resultaten av denna kartläggning att det inte finns en enda bästa lösning som passar alla fartyg, oavsett typ, last eller trad. Oavsett vilket driftsalternativ som väljs innebär det högre kostnader än den konventionella lösningen med förbränningsmotorer på tung brännolja. Troligen kommer sjöfartens energiomställning att behöva ekonomiska incitament och harmoniserade regelverk för att påskynda utvecklingen av lösningar som är hållbara ur ett livscykelperspektiv och samtidigt kommersiellt gångbara. För ett hållbart och attraktivt arbetsliv i en hållbar sjöfart behöver framtidens lösningar även säkerställa att drift och underhåll kan utföras på ett tillfredsställande sätt med så liten risk för ohälsa och olycksfall som möjligt.

The maritime industry is currently undergoing a transition to reduce harmful pollution from ships. This is largely achieved through three different strategies: conversion of the ship's engines to run on cleaner fuel; full or partial transition to alternative energy carriers, for example by electrification; or by installing an exhaust gas cleaning equipment, for example a scrubber system. These measures have reduced emissions of acidifying sulfur emissions to ambient air, but also of other air pollutants, such as particles, soot and polyaromatic hydrocarbons (PAHs). Although the focus of the industry's energy conversion is to reduce the environmental impact, previous studies have indicated that the ship fuel can have an impact on the shipboard indoor air quality and working environment, and thus the health, safety, and wellbeing of seafarers.

The purpose of this project has been to systematically and from a holistic perspective examine how different operating alternatives affect the shipboard indoor air quality (IAQ), and occupational health and safety. The assessment comprises the crew's personal exposure to hazardous air pollutants, the extent to which their tasks change, and how this impact can be described in terms of work environment economics. Investigations have been conducted on six different vessels. The vessels' IAQ has been investigated with stationary measurements of temperature, humidity (RF) and carbon dioxide (CO2), as well as the content of the air pollutants sulfur dioxide (SO2), nitrogen oxides (NOx = NO + NO2), total volatile organic compounds (TVOC) and polycyclic aromatic hydrocarbons (PAH). The crew's personal exposure was examined for NO2, TVOC and PAH. Sampling was done with passive diffusion samplers carried in the breathing zone by a total of 50 people on five of the vessels. A questionnaire with questions about perceived air quality at the workplace and in the cabin has been answered by 94 people. The results have been compared to relevant statutory occupational exposure limit values, health-based guidelines, and to results from previous measurement campaigns.

The results show that all concentrations from stationary and personal exposure measurements were well below the Swedish Work Environment Authority's occupational exposure limits. Most concentrations were also lower than the health-based guidelines used6for comparison. Engine spaces were often more contaminated than other spaces on board, especially regarding substances evaporated from fuels and lubricants, or substances from engine exhaust. An increased exposure was observed for engine ratings, especially when performing with work tasks related to the vessels' fuel systems. Otherwise, no difference was seen in personal exposure between officers and ratings. The results from the questionnaire survey show that the IAQ on board was generally perceived as good, both for workplaces and in their own cabins. The health-related cumulative risk index could not distinguish the primary fuel type. The assessment of the health aspect of the ships' indoor environment becomes unclear, mainly due to the use of secondary fuels during measurements. For vessels with the same or similar function, battery operation, low-sulfur fuel and LNG were better alternatives than HFO and MDO. A very clear improvement in the indoor environment and crew exposure, based on the health-related index, could be demonstrated for those vessels that had changed fuel to a cleaner alternative. All operating alternatives have properties and risks that require special consideration when designing systems, routines for operation and maintenance, education and training, and emergency routines. Risk assessments therefore need to include both risks of serious injury, ill health, and that work tasks can be performed satisfactorily. All liquid fuels are considered toxic except natural gas. Methanol is acutely toxic, both when ingested and exposed to the skin. However, it is not carcinogenic. As all vessels in the survey still have systems for running on petroleum-based fuels, few work tasks have disappeared completely and none of the operating alternatives entails reduced direct costs for personnel. On the other hand, differences are seen in how often different work tasks need to be performed, and under what conditions. With cleaner fuels comes a reduced need for cleaning of components and of the engine rooms. This in turn means a reduced exposure to hazardous substances and that working hours can be spent on other tasks that are perceived as more value-creating.

Since many jobs on board involve a simultaneous exposure to several known risk factors, a holistic approach is required that includes preventive measures and long-term health-promoting work. It is not enough to target only the worst exposures. In sum, the results of this project show that there is no one best way that suits all vessels, regardless of type, cargo, or trade. Compared to conventional propulsion systems, there will be higher costs incurred, regardless of which alternative is selected. The maritime industry’s energy transition is likely to need financial incentives and harmonized regulations to accelerate the development of solutions that are sustainable from a life cycle perspective, and at the same time commercially viable. For a sustainable and attractive working life in the maritime industry, the solutions of tomorrow must also ensure that ship operation and maintenance can be performed in a safe and satisfactory manner with minimum risk of ill-health and accidents.

Seafaring shares many characteristics with contemporary working life ashore. However, a major difference is that seafarers can spend up to 12 months aboard a ship that constitutes a work, living and recreational environment. Onboard work includes many stressors that can potentially contribute to workplace bullying and harassment, which in turn can affect safety critical operations. The aim of this study was to identify underlying causes in the organizational and social work environment that can cause workplace bullying and harassment at sea, and to suggest appropriate preventive and promotive strategies and measures. Data were collected mainly through World Cafe workshops with 56 participants from the Swedish maritime industry. Seafarer occupational health, safety, and wellbeing is largely determined by interdependent factors at micro, meso, and macro levels, where different stakeholders play various roles. Strategies and measures starting at the individual seafarer, and gradually expanding outwards toward the maritime industry are suggested. It is important that a victim of bullying or harassment receives adequate support. Creating crew courage enables employees to both recognize troubling situations and know how to act and respond to a situation. To bridge the gap between policy and practice, the legislative framework needs translating into practical procedures to make sense to the middle manager at the sharp end, with limited knowledge, time, resources, and decision latitude. Future research should evaluate the effectiveness of work environment interventions - what works, for whom, and under which circumstances.

Det här projektet har identifierat drivkrafter för kompetensförsörjning i en socialt hållbar sjöfart, samt undersökt hur dessa kan omsättas i praktiken. Det övergripande målet har varit att rekommendera åtgärder som på sikt kan öka intresset för sjöfartsutbildningar hos en bredare målgrupp, samt skapa goda förutsättningar för ett hållbart arbetsliv inom sjöfarten.

Projektets forskningsaktiviteter omfattar sex delaktiviteter: en systematisk litteraturstudie; uppföljning av en kull gymnasieelever vid Sjömansskolan i Stockholm; enkätundersökning riktad till tidigare elever vid Sjömansskolan i Stockholm från avgångs-åren 2010 till 2020; forskningsintervjuer med gymnasieelever; kartläggning av sök- och resultatmönster för studerande vid sjöbefälsutbildningar under åren 2008–2018; samt forskningsintervjuer med sjöingenjörsstudenter. Resultaten har sedan sammanställts, analyserats, diskuterats, syntetiserats och utvecklats till rekommendationer.

Sammantaget visar studien en hög grad av samstämmighet vad gäller motiv att söka sig till och genomföra en sjöfartsutbildning. För de flesta handlar det om intresse för sjöfart eller båtliv, eller att vilja ha ett praktiskt inriktat yrke. För andra är beslutet mera slumpmässigt. Det har inte gått att identifiera några större skillnader mellan kvinnors och mäns motiv. Däremot fullföljer kvinnor i större utsträckning än män sina utbildningar och tar examen.

Avgörande för beslutet att stanna till sjöss är att ha en anställning med rimliga villkor och fungerande avlösningssystem. Vidare är det viktigt med varierande arbetsuppgifter, att få utvecklas och känna yrkesstolthet. Upplevelsen av god gemenskap och samhörighet är en viktig drivkraft för att stanna till sjöss. Omvänt kan social exkludering, trakasserier och bristande arbetsmiljö inverka på beslutet att lämna sjöfarten. Kvinnor löper en ökad risk för att utsättas för diskriminering och ovälkomna beteenden. Trots detta noteras att även om kvinnorna är betydligt färre till antalet så väljer de att stanna till sjöss i större utsträckning än sina manliga klasskamrater.

För att säkra sjöfartens hållbara kompetensförsörjning krävs ett helhetsperspektiv som omfattar sätt att attrahera och rekrytera ny personal till branschen, men också insatser för att behålla de som redan arbetar i sjöfarten och få dem att växa. När vi lyckas behålla medarbetare som tillåts växa i sin yrkesroll, kommer de att agera som goda ambassadörer och därigenom bidra till en fortsatt rekrytering av sjöfarare. Sjöfartens synlighet behöver ökas, främst hos de grupper som idag är i minoritet vid sjöfartsutbildningarna. En ökad förståelse för sjöfartens betydelse och bredden av möjliga yrkeskategorier skapar gynnsamma förutsättningar för att familj och vänner agerar stöttande gentemot de som söker sig till sjöss. Det behöver bli mer känt att en dörr in till en sjöfartsutbildning på sikt öppnar många andra dörrar. En fungerande och välkomnande onboarding och introduktion för nyanställda och praktikanter är av avgörande betydelse. Här är handledarskapet ombord centralt. Förmågan att se till individens behov och en förståelse för att alla är olika ökar chanserna för ett väl fungerande handledarskap. Det krävs också tydlighet om vem som förväntas göra vad och att handledare ges tid och erkännande för uppdraget.

Efter avslutad skolgång är en anställning med rimliga villkor en förutsättning för att komma in i arbetslivet. Senare i arbetslivet kan det behöva göras anpassningar för en fortsatt karriär. Det finns inte en lösning som passar alla sjöfarare under hela yrkeslivet. Arbetsgivare och bransch behöver möta medarbetare i deras olika faser under ett helt arbetsliv, för att få dem att växa.

Inom många områden är sjöfarten en hårt reglerad bransch, bland annat när det gäller krav på minimibemanning och arbetstider. Det handlar om ett vägval. För att behålla värdefull kompetens kan arbetsgivaren behöva lyfta blicken och undersöka utrymmet för att kunna erbjuda sådant som ökar arbetets och arbetsplatsens attraktivitet och får medarbetare att både vilja stanna i organisationen och ge det lilla extra. Insatser för att behålla lojal personal med hög kompetens ska således ses som en investering, snarare än en kostnad.

This project has identified incentives for the supply of skills in a socially sustainable maritime industry and investigated how these can be put into practice. The overall aim has been to recommend measures that can increase the interest in maritime education among a wider target group and create good conditions for a sustainable working life in shipping.

The project's research activities comprise six parts: a systematic literature review; a follow-up of high school students at Sjömansskolan in Stockholm; questionnaire survey aimed at former students at Sjömansskolan in Stockholm that graduated between 2010 and 2020; research interviews with high school students; register study of student applications for master mariner and marine engineering students during the years 2008–2018; as well as research interviews with marine engineering students. The results have been compiled, analysed, discussed, synthesised, and developed into recommendations.

Overall, the study shows a high degree of coherence in terms of motives for applying for and completing a maritime education. Largely, it concerns an interest in shipping or boating, or seeking a practical occupation. For others, the decision is more random. It has not been possible to identify any major differences between women's and men's motives. On the other hand, women complete their educations and graduate to a greater extent than men.Pivotal for seafarers’ decision to stay at sea is having an employment with reason-able conditions of employment and a suitable replacement system. Furthermore, it is important with varying work tasks, professional development, and a sense of professional pride. Experiences of good companionship and togetherness are important driving forces. In opposition, social exclusion, harassment, and a poor working environment can affect the decision to leave the maritime industry. Women are at increased risk of being exposed to discrimination and unwelcome behaviour. Despite this, it is noted that women choose to stay at sea to a greater extent than their male colleagues.

A sustainable skills supply in the maritime industry requires a holistic perspective that includes ways to attract and recruit new staff to the industry, but also efforts to retain already employed personnel and make them grow. Satisfied employees who are allowed to grow in their professional role, are likely to act as excellent ambassadors and thereby contribute to the continued recruitment of seafarers.The visibility of the maritime industry needs to be increased, especially among current minority groups. An increased understanding of the importance of shipping and the scope of possible occupational categories creates favourable conditions for family and friends to act supportively towards those who apply for a maritime education. It needs to become better known that a door to a maritime education can open many other doors.

A functioning and welcoming onboarding and introduction for new employees and cadets is of crucial importance. Here, the supervision on board is central. The ability to look after the individual's needs and an understanding that everyone is different increases the chances of a well-functioning supervision. It also requires clarity about responsibilities and that supervisors are given time and recognition for the assignment.After finishing school, employment with reasonable employment conditions is a prerequisite for entering working life. Later in working life, adjustments may need to be made for a continued career. There is no one-size-fits-all solution for all seafarers throughout their working lives. Employers and the industry need to meet employees in their various phases during an entire working life, to make them grow.In many areas, shipping is a tightly regulated industry, including requirements for minimum manning and working hours. This requires a choice of path. To retain valuable competence, employers need to explore new avenues to increase the attractiveness of work that motivates people to stay in the organization and preferably give a little extra. Efforts to retain loyal employees with high competence should thus be seen as an investment, rather than a cost.

Inom många yrken finns risker som ska hanteras genom användning av personlig skyddsutrustning (PSU), som hjälm, skyddsglasögon, hörselskydd, andningsmask, handskar, säkerhetsselar, arbetsskor och arbetskläder. Men det händer frekvent att skyddsutrustning inte används eller att den används felaktigt, vilket medför risk för olika typ av personskador.

Detta forskningsprojekt har studerat varför personlig skyddsutrustning används, inte används eller används felaktigt i tre mansdominerade branscher med välkända arbetsmiljörisker och frekventa olyckor; bygg, sjöfart och sotarbranschen. Genom platsbesök, intervjuer och web-enkäter har data samlats in om aktuella förhållanden i Sverige. Attityder samt hur användningen av skydd ser ut idag har relaterats till vetenskaplig litteratur samt analyserats med hjälp av teorier om arbetssäkerhet, human factors och MTO-samspel.

Bland orsaker till icke-användning återfinns skäl som dålig passform och komfortproblem, att utrustningen försvårar utförandet av vissa arbetsuppgifter, att utrustning särskilt i kombinationer upplevs obekväma och belastande samt att kultur och attityder inom organisationer påverkar. Förslag till strategier och rekommendationer för ökad korrekt användning har tagits fram för de tre branscherna.Tillverkare rekommenderas att i högre grad beakta hur utrustningen fungerar i faktisk arbetskontext, i synnerhet ihop med andra skydd samtidigt och i olika arbetssituationer. Arbetsgivare ska inte bara se till att adekvat utrustning finns tillgänglig, utanrekommenderas även att arbeta med förväntningar och krav kring användning. Tillräcklig tid för personal att prova ut, att ta på och av utrustningen vid arbete samt underhålla den behövs också. Arbetstagare bör ställa krav på god passform, hög komfort och bra funktion.

The aim of this study was to test the usefulness of polyurethane foam (PUF) passive air samplers as stationary, and, for the first time, as personal samplers for one week’s sampling period of polycyclic aromatic hydrocarbons (PAHs) in occupational air. Routine monitoring of workplace exposure is commonly performed with active sampling. However, active samplers can sometimes be unsuitable; e.g., it is difficult to make time-integrated measurements, longer than one day, and they can be noisy and obstructive. Indoor air quality on ships is an important aspect of the environment which has not been studied extensively on ships. For seafarers, good indoor air quality becomes particularly important as the ship represents both a working and living environment. In this study, measurements were carried out on two occasions on two different ships, at different workplaces, and for various personnel categories. On each ship, measurements were performed before and after a change of the type of fuel that the ships were operating on. We found a considerable wide range of PAHs exposure levels for the various workplaces and personnel categories on the ships. The stationary measurements, sum 32 PAHs, ranged from 33-39,000 ng m⁻³ and the personal exposure measurements ranged from 61-8,400 ng m⁻³. The results point to that the content of PAHs in the fuel can affect the indoor air environment on the entire ship. Further, the results demonstrate that the PUF sampler can serve as a simple and usable screening tool for estimating and tracking point sources of PAHs in micro-environments. Moreover, this study contributes to increased knowledge of exposure to and sources of PAHs for seafarers.

Seafaring is a masculine-coded occupation with a strong professional culture that values practical experience. Traditionally, youths were accepted on board ships to be guided, socialised, and often bullied into the working and living cultures at sea. The maritime industry is characterised by several factors known from research to constitute a hotbed for workplace bullying and harassment, such as sustained high workload, role conflicts, jargon, and precarious work. Women and minority groups are especially exposed to bulling and harassment in these kind of working environments. At policy level, these issues are addressed by the International Safety Management Code and the Maritime Labour Convention, which require employers to identify and prevent occupational safety and health risks. This study analyses the extent and scope of the peer reviewed literature on workplace bulling and harassment at sea, and what recommendations have been proposed in previous research. The results show that workplace bullying and harassment is a substantial problem in the maritime industry. While research in this field is growing, there is a general need for future research based on strong research designs. Given the complete lack of scientific intervention studies, this should be prioritised in future research. Further, there is a need to address underlying causes of workplace bullying and harassment and ensure decent employment and working conditions at sea. Managers ashore as well as officers on board must be provided with adequate resources, usable tools, and sufficient time for a proactive work. This work should be included as part of the safety management system.

Att kränkande särbehandling i olika former förekommer på jobbet är tyvärr inget nytt och självklart gäller det även till sjöss. Trots detta blev #metoo en ögonöppnare för många när det stod klart hur omfattande problemen med kränkande särbehandling är ombord och vilka grova fall som förekommer. Den som blir utsatt mår ofta fysiskt och psykiskt dåligt och kan utveckla långvariga hälsoproblem. Samtidigt kan den sociala isoleringen ombord göra det extra svårt för den utsatta att få stöd från familj och vänner när det inträffar.

Även om symptomen av kränkande särbehandling främst syns hos den enskilde individen är det viktigt att komma ihåg att det förebyggande arbetet måste omfatta den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Brister och otydligheter i organisationen, oklarheter om vem som förväntas göra vad, chefer utan tillräckliga kunskaper och förutsättningar, hög arbetsbelastning och ett arbetsklimat som tillåter en rå jargong är några väl kända faktorer som behöver adresseras.

Så hur ska en göra rent praktiskt då? Vi menar att vi behöver bli bättre på att ogilla läget. Ett system behöver ifrågasättas för att kunna fungera och utvecklas. Det innebär att vi behöver bli bättre på att utmana befintliga strukturer och invanda arbetssätt och lära oss att ställa nya frågor. Både medarbetare och chefer behöver bli bättre på att ogilla läget i situationer när kränkande särbehandling inträffar. Medarbetare kan ogilla läget genom att inte tyst se på om något inträffar, utan i stället säga ifrån och erbjuda stöd – vi kallar det båtkurage. Chefer visar vägen för vad som är acceptabelt och behöver bli bättre på att undersöka arbetsmiljön, fånga upp och agera på signaler om att allt inte står rätt till.

Här berättar vi vad du kan göra för att bidra till en god organisatorisk och social arbetsmiljö utan kränkande särbehandling. Tipsen är baserade på ett forskningsprojekt som genomfördes vid Sjöfartshögskolan, Linnéuniversitetet under 2019–2021. Projektet finansierades av AFA Försäkring. Dessa exempel har fångats upp genom en systematisk forskningsöversikt och i dialog med många personer med olika bakgrund och erfarenhet. Samtliga resultat och en mer detaljerad metodbeskrivning finns i slutrapporten Praktiskt arbetsmiljöarbete för en jämställd sjöfart, av Cecilia Österman och Magnus Boström vid Linnéuniversitetet.